【社長直撃】一律の残業規制では何も変わらない。サイボウズが働き方改革異論広告で訴えたかったこと

政府主導の｢働き方改革｣が加速している。政府は月末の金曜日を｢プレミアムフライデー｣とし、午後3時での帰宅を呼びかけたり、企業は決まった時間になると、パソコンやオフィスの電気を強制的に切って帰宅させたり。でも、働く現場からすると人手は足りず、仕事量は減らない。

そんな中、サイボウズが｢働き方改革、楽しくないのはなぜだろう。｣と問うキャンペーンを始め、日経新聞に｢お詫び｣の全面広告を出した（9月13日付け朝刊）。

お詫びにはこうある。

とにかく残業はさせまいとオフィスから社員を追い出す職場、深夜残業を禁止して早朝出勤を黙認する職場、働き改革の号令だけかけて現場に丸投げする職場。なんですか、そのありがためいわくなプレミアムフライデーとやらは…。

私たちが伝えたかった｢働き方｣とはそういうことではないのです。

新聞広告だけではない。都内の駅などに広告も打った。｢残業｣｢女性活躍｣｢イクメン｣をテーマにしたアニメも制作した。

なんとも大胆な内容に大掛かりな仕掛け。反響は大きかった。特に政府主導のプレミアムフライデーへの反論については、経済界や政府からも反響があった。

なぜサイボウズはここまでして、｢働き方改革｣に異を唱えるのか。青野慶久社長に聞いた。

｢まったく違う方向に行ってしまった｣

Business Insider Japan（BI）：今回、ここまでの大掛かりな広告や動画で問題提起をされた狙いは。

青野社長（青野）：サイボウズは働き方改革に関する問題提起は長い事やっています。話題になったのは、3年前の｢大丈夫｣というワーキングマザーの動画です。みんな、働くお母さんが大変だということを知らない。ぼくも自分が育休を取り、子育てをするまでよく分かっていなかった。こんなに大変なのに世の中には知られていないから、よく分からない政策がいっぱい出てくる。だから、そこに石を投げてみようと。投げたら、バーッと広がって。だいぶ働くお母さんへの理解が進みましたよね。

サイボウズは今年創業20年なんです。そのタイミングで何をやろうか、と考えたときに、自分たちが一生懸命進めてきた働き方については、｢働き方改革｣がこの1、2年盛り上がっているから、ぼくらももうあんまり言うことないかなって思ったんです。

ところが、電通の事件（注：電通の新入社員が過労自殺した違法残業事件）から、働き方改革＝残業削減となった。電通の社長が吊るし上げられたので、上場企業の社長がびびってしまって、とにかく残業させるなと。パソコンを取り上げ、電気を消して追い出すみたいな会社が増えてきて。それ見てまずいと思ったんです。

働き方改革って、もっと楽しいもので、ぼくらはひとり一人が自由に選択して働けるような変化を訴えてきたはずなのに、全く違う方向に行ってしまった。次は、ここに石を投げてみようと考えました。

ほとんどの会社が、内部に何らかの労働問題を抱えていて、働き方改革を始めている。でも、その働き方改革間違ってるんじゃないの、なんて言うアホな会社はないと思うんです。じゃあサイボウズでやるかと。いま日本でできるとしたら、うちぐらいかなと。

｢残業するな｣に｢えーっ！｣の現場が反応

BI：キャンペーンの反響は。

青野：メディアを含め、すごいことになってます。

感度の良い経営者は、いい反応をしてくれていています。よく言ってくれたと。センスのいい若い経営者は、働き方の見直しは残業だけじゃないと分かっています。生き方全体の見直しだと。残りは無反応です。

反応が多いのは、現場の人たちです。上から｢おまえら残業するな｣って言われて、えーって思ってる人たちです。

政治家でも野田聖子さんや小泉進次郎さんはすぐに｢すごいね｣と声を掛けてくれました。

BI：日本の長時間労働問題は何とかしなければならないと思いつつ、今の｢改革｣には違和感を覚えます。そう感じている人は多いのでは。

青野：違和感の理由を分かっていない人が、たくさんいることが分かりました。広告を見て、｢働かせ方改革になっているから、現場が楽しめない。現場の幸福につながっていないって分かりました｣という反応や、｢個人個人がもっと主張しなければいけないことが分かりました｣という反応もありました。

広告を見て、会社に提案して、人事制度を変えた人もいました。その方は、ブログで書いてくれたんです。副業を始めたって。

BI：どうしたら本質的な働き方の見直しにつながりますか。

青野：時間がある程度解決してくれると思っています。本質的な働き方の見直しで盛り上がっている会社がある一方で、相変らず停滞ムードの会社があれば、若い人は辞めて移りますよね。うちにも、ものすごい数の中途採用の応募が来ていまして、人事が悲鳴をあげるくらい。それも大企業の方が多い。中途採用が2年で3倍ぐらいになった。

こういうふうに人が流れていけば人手不足ですから、あれ、おかしいぞと気づくわけです。人事は辞められると評価が下がるので、徐々に学ぼうという流れができてくるんじゃないかと。

業績もたぶん、こっちのほうが良くなると思うんです。高いモチベーションで仕事をしているほうが、業績が良くなるでしょうから、そのためにはある程度時間がいると思います。

いかに自分たちの理想に共感してもらうか

BI：サイボウズのように、多様な働き方を取り入れている会社はほとんどありません。多くの会社は社員をそこまで信用して大丈夫か、と躊躇するのも理解できます。

青野：青野さん、よくそんなに社員を信じられますねと言われます。うそをつく人も、サボる人も出てきやすいと思います。防止策はいろいろやってます。防止のためにすぐやりがちなのは、サボるから見張れというやり方。管理をする方法です。すると、在宅勤務中に、その人のパソコンの起動状況を全部、ログ取って、本当に仕事してるのか見張るみたいなことをやりがちです。それは究極的には、めっちゃコストがかかります。管理の仕事ばかりが増える。

ぼくらはそれをやめて、いかにぼくたちの理想に共感してもらうかに重きを置いています。サイボウズが目指している世界観、ぼくたちがやりたい活動、これに共感してくれていれば、放っておいてもやってくれるはずです。

なぜならやりたいことだから。野球チームで甲子園に行くぞってみんなが思ってたら、それは、ほっといても練習するわけです。思っていないなら、おまえ本当に練習してんのかってチェックをしないといけない。

BI：社員に理想に共感してもらうには。

青野：ぼくも発信はします。社員からのフィードバックに基づいて、発信する言葉も変えていく。メンバーもどんどん発信してくれています。手を変え品を変え。

理念を失ってしまった会社が多いから、管理をしなきゃいけないと考えるんです。売り上げと利益で測るしかない。すごくシンプルなんですけど、みんな集まっている意味を問い直すだけなんです。なんでぼくらは集まっているんだろう。理由がないなら、明日解散した方が楽じゃないかと。原点のことをしているだけなんです。

具体的には、｢チームワークあふれる社会を創る｣がぼくらの理念です。世の中にいろんなチームがあるけれど、みんなチームワークのいい社会になると、とってもハッピーな感じがするね、という思いが詰まっています。

ぼくたちのチームワークの定義は、多様な個性が活かされるということ。そのためには、ぼくたち自身もまず、多様な個性を活かせる会社じゃないといけない。まさに働き方の自由さは、多様な個性を活かすことにつながるというイメージです。

在宅勤務をやらせてあげるよ、となると福利厚生ですよね。そうじゃなくて、むしろ家にいてもあなたは貢献してくださいということなんです。あなたが最もパフォーマンスを発揮できるところで是非貢献してくださいと。ある意味、家でもパフォーマンス高く働かせようという制度なんですよね。

多様性認めない管理職からは部下を外す

BI：そうはいっても、多様な個性を認められない管理職も少なくないのでは。

青野：そうですね。結構えぐいこともやっています。多様な個性を認めない上司がいたときは、1回目はイエローカードを出して、もう1回同じようなことをしたら、部下を全部外す。

例えば、新人なんだからこういう働き方しなきゃおかしいだろとかと言うと、ちょっと待てと。新人でもいろいろいていい、副業する新人がいてもいい。あなた自身はその考えでいいけれど、あなた自身の考えを部下に押し付けるのはおかしいから、部下は持たせられない。全部外すと。

俺は昼夜構わず働きたいという人は、それは一個の個性なので、ぼくは否定しない。でもそういう人が部下にも同じ働き方を求めるのは許さんと。

BI：サイボウズは定年がないとか、副業OK、申請もしなくていいといった、分かりやすい制度ばかりがクローズアップされていますが、意外と理念が伝わっていないのかもしれません。

青野：人の興味を引くおもしろ制度がクローズアップされますが、制度だけではだめです。制度と一緒に風土も変えないと。もっと言うとツールもセットで変えていかないと、働き方改革なんて進みません。

実は、働き方改革という言葉も使っていなくて、働き方の多様化と言っています。社内では多様化と呼んでいます。興味をもって聞いてくださる方にはだんだん伝わっていますが、なかなかメディアでは、その根本が伝わらない。

労働基準監督署とは、何度も議論になっています。社内では議論を恐れるなと言っています。労基署は時間管理をしなさいと言いますが、現実的にはできない。お風呂に入っていても、仕事のことを考えている瞬間はあるわけです。

あの手の法律は、働く人を守って幸せにするためにあるはずなのに、それがあることによって不幸せになるんだったら、そんな法律はいらない。誰かが直してくれと言わないと。日本人はルールを守るのが好きですから。

BI：一方で、電通のような不幸な事件があって、労働基準法でいかに働く人を守るかということも必要になっています。

青野：残業の上限時間規制は、月80時間。そうすると1日4時間で、18時までの会社だと22時まで働いて、それを20日続けることになります。それは長いだろうって直観的に思いますよね。今は健康安全レベルの法律すらない状態です。これは決めたほうがいいです。スポーツ選手に｢体を壊すから、ドーピングをするな｣と言うような話です。これは国の仕事としてやったらいいと思う。でも、それ以外のとこもずいぶん規制があります。

でも、今の法律でもうまく解釈すれば、もっと自由な会社にできます。労基署とのやり取りを通じて理解しました。そんなに労働法が邪魔だと感じていない。労基署とは、きちんと話をすればいい。忖度する必要はありません。

株主との関係も同じです。サイボウズは｢今年赤字にしまーす｣と言って、実際に赤字にしました。普通は上場企業ではそんなことできませんよと言われますが、やれます。株主にきちんと説明すればいい。それで去っていく株主がいても、全然構わないですね。株主がそんなこと許しません、と言われるんですけど、許すも何も株主にもいろいろいます。分かってくれる株主が集まってくれればいいんじゃないって。

ぼくたちの理念はまさに｢チームワークあふれる社会を創る｣です。働き方の問題は、ストライクゾーンです。もし社会がおかしな方向に向かっていたら、体を張って止めにいくのがぼくらの仕事です。そこは使命感を持ってやっています。

人は変われない。若い人に主導権を

BI：青野さんもかつてはワーカホリックだったと聞きます。何で変われたのですか。

青野：ぼく自身は、そんなに変わっていません。子どものころすり込まれた考え方は簡単に抜けない。日々葛藤しながら、ほふく前進をするように変化している感覚が、ぼくにはあるんです。

ぼくよりもっと高齢の人たちが、ある日手のひらを返したように変わるかというと、それはないと思います。だから、主導権を若い人に渡していく必要がある。分からないおじさんは分からないで仕方がないけど、自分の考えはどうやら古いらしいぞと気づいて、若い人に主導権を渡していくことが大切です。働き方改革も、若い人主導、若い人の感覚でやっていく。そういう流れをつくりたい。

｢イクメン｣と｢イクボス｣という言葉がありますが、イクボスにぼくは期待をしています。ボスとして次の世代に、違うやり方をやらせるということです。温かく見守るような、そういう流れが作れるといい。おじさんが変われないのは仕方がない。今からイクメンにはなれないし、染みついた働き方がある。でも、次の世代に自分と同じをことさせるなと。

BI：日本は少しずつでもいい方向に向かっていると感じますか。

青野：変わってはきていると思います。ただ、もうちょっと加速したいなと思っていて、どこからどういう風に引き金を引くかなと。ちょっと投げてみて、輪を大きくしながらムーブメントを作って。日本経済新聞の広告だけでなく、交通広告もたくさん出しました。霞が関駅にも出しました。

株主には｢こんなことにお金を使って｣と怒られるかもしれない。でも、今の資本主義に対して違うやり方を見せたい。儲かったお金は、株主に配当を出せばいい。でも、自分たちの理念があるなら、理念のために投資すればいいと思います。それをやる会社がもっと出てきたらおもしろい。

BI：株主の反発はないですか。

青野：最近、株主総会はファンの集いになってきていて、｢赤字で配当が減っているけど、大丈夫ですか皆さん｣ってこちらが言わないといけない。

BI：みんなが真似すればいいのに、それができないのは、なぜですか。

青野：大企業は難しいですね。ボトルネックは年功序列の給与体系です。やっぱり人間って、お金は命の次に大事ですから、それによって相当動き方を変えると思います。働き方の多様化は、多様性を重んじることです。この、一律の給与体系をやめろということです。なかなか勇気がいるし、影響がでかい。でも、これをやらないとムーブメントにはならない。

副業は労働者の権利。｢副業禁止を禁止に｣

BI：人事の担当者が大変そうです。

青野：大変です。面談やフィードバックをものすごい数やっています。でも、クリエーティブで楽しい仕事だって言ってくれますね。そこまでサイクルが変わればいんですけど。大企業の人事とか、人事にずっといて外を見たことがない人は、今までのルールをいかに遵守するかという思考でやっている会社も多い。なかなか難しいですよね。

本当は、年功序列っていう制度を国レベルで廃止にすればいいと思います。政府が最近、同一労働、同一賃金と言っている。正規と非正規の文脈で語られることが多いのですが、本当にやるなら、まず年功序列を廃止しないと。若くてもスキルが高い人の賃金は上げないと、同一労働、同一賃金の考え方としておかしい。年功序列を入れている会社は法律違反と言い切れば、変えられると思います。でも、なかなかそこまで言いにくい。

ぼくたちも年功序列をやめた時がひとつのターニングポイントだったのかもしれません。給料も、働き方の多様化に合わせて多様にしていったんです。

BI：アニメで伝えようとしたことも、青野さんが感じている働き方改革のズレなのでしょうか。

青野：アニメで表現しやすいテーマの｢残業｣｢女性活躍｣｢イクメン｣をピックアップして、アニメーション作家の内山勇士さんに料理してもらいました。今回のこの企画には2年かけました。2年前はまだ、働き方改革の流れも来ていませんでしたが、そのころから企画を練り始めました。ものすごい時間を費やしています。

アニメを通して、ぼくららしく問題提起ができたかなと思っています。最初は上から目線でいこうとしていたんですが、どうみても見た人がうつむいてしまうようなメッセージにしかならない。そこで、可愛いアニメにしゃべってもらいました。

ぼくらが今回のキャンペーンで一番言いたかったことは、一律はやめようということです。一人一人を見よう。一律的にやっている制度を、全部禁止してほしいです。

｢副業禁止を禁止｣というテーマも入れようと思ったんです。日本では9割の会社が就業規則で副業を禁止しています。大企業だと軒並み原則的に禁止。本来、副業は労働者の権利です。副業を理由に、不当な扱いを受けたら裁判で勝てると、弁護士に聞いたことがあります。本当は企業にあんな事を書かせちゃいけない。脅しみたいな文言を従業員に押し付けるのはよろしくないと。

BI：サイボウズでは、副業は増えていますか。

青野：副業家はどんどん出てきています。これからは人手不足の時代です。優秀な人を、例えばベンチャー5社で雇って、週1日ずつ来てもらってはどうでしょう。そうすれば、自分たちでは雇えないような人から毎週アドバイスを受けられる。優秀な人に週1日でも手伝ってもらえる。

経営者が自分の会社だけを考えるあまり、人を囲い込む。それが原因で、人も集まらないとか、魅力的な事ができない。オープンイノベーションが生まれない。経営者たちの視点が低い。社会全体をもっと楽しくするには、豊かにするには、という視点が足りない。

定年は年齢差別、禁止すれば会社は動く

BI：政治に対しての注文は。

青野：一律的に企業にやらせているものを廃止にしてほしい。年功序列の廃止が最も効果が大きいのですが、たぶん抵抗勢力が多い。ぜひやってほしいのは、副業禁止の禁止。ただ、いまいちパワフルさに欠けるので、もうひとつ狙っているのが、定年の禁止です。アメリカでは定年は憲法違反だそうです。これによって年功序列がつくられているので、定年を廃止した瞬間に、年功序列の給与体系を見直さざるえない会社が出てくるはずです。さすがに、80歳まで給与を上げ続けるわけにはいかないですから。そうすると、下がるというダウントレンドを作れるようになり、若い人の引き上げにつながります。定年を年齢差別として禁止すれば、結構、日本の会社は動くと思います。

インパクトがあることをやらないと、一方の｢一律｣からもう一方の｢一律｣に振れるだけです。今まではフルタイムが当たり前、残業も当たり前と言っていたのに、今度は、残業禁止になった。その繰り返しです。

BI：強いメッセージには、強い反発もありえます。反応が怖くはないですか。

青野：あんまり怖くないですね。使命感のようなものがあるから。みんなのためを思ってやっていて、自分たちの利益のためではないですから。むしろ、賛否があるくらいじゃないと議論にならない。

BI：考え方は、サイボウズのソフトウエアにも反映されていますか。

青野：反映されています。柔軟な働き方を実現し、多様な個性を活かすには、情報共有ツールが必要です。我々のクラウドサービスを使えば、お風呂場から5秒でログインし、議論からワークフローの決裁までできます。めっちゃ楽ですよ。これがあれば、いつでも帰れるなって。5秒で出社して、また5秒で退社できるシステムです。

ただ、みんなに自立してもらわないといけない。自分をコントロールする力をつけてほしい。多様化をすると、迷える人がいっぱい出てきます。｢明日、何時にくればいいですか｣と言う人もいます。そんなことは自分で考えてくださいとしか言えません。決めてくれないと動けない人にとっては、多様化は厳しいのかもしれません。

（取材と文：浜田敬子、小島寛明）