大手企業にこだわる親とのパラサイト就活の実態——学生の内定辞退｢オヤカク｣で囲い込み

2019年卒の新卒採用の広報活動が3月1日に解禁される。だが、経団連が｢1dayインターンシップ｣の開催を認めたことで、インターンシップに名を借りた事実上の会社説明会がすでに始まっている。

売り手市場ということもあり、優秀な学生をいち早く確保したいのは大企業も中小企業も同じ。2018年は選考や内定出しが前年より早まりそうな気配だ。

そのなかで近年無視できなくなっているのが親の存在だ。子どもの就職先選びに親が積極的に関与する“親子就活”が日常の風景になっている。

後で親に反対されて内定辞退

2017年、選考解禁日の6月1日以降に多くの企業で“内々定式”なるセレモニーがあった。内定が解禁される10月1日の内定式にちなんだものだが、すでに内々定を出した学生を一堂に集めての幹部社員との交流会、夕方の豪華な食事付きの懇親会へと続いた。そのときに渡されるのが2枚つづりの書類。1枚は本人の内定承諾書、もう1枚が親の承諾書だ。

6月1日に内々定式を開催したエンターテイメント企業の人事担当者は｢その日に学生さんには承諾書にサインしてもらい、もう1枚は親のサインをもらってくるようにお願いしています。当社に入ってもらうには学生自身の納得も必要ですが、オヤカク（親の確認を取ること）も大事。後で親に反対されて内定辞退ということにならないようにするため｣と語る。

もちろん何の拘束力もないが、就活に影響力を持つ親も囲い込もうという手法だ。実際に親に反対されて内定を辞退した学生もいる。一部上場企業のデザイン会社の人事部長はこう語る。

｢東大工学部の建築系の大学院生に本当にうちにくる気はあるの、と聞いたら『御社の仕事が好きです。ぜひ入りたい』と言うので、最終の役員面接まで上げました。ある役員が『あなたが行くべきなのは大手ゼネコンなんじゃないの。どうしてうちなの』と嫌みな質問をしても、『御社でぜひ仕事をしたい、絶対に入りたい』と熱意を持って語るので内々定を出しました｣

｢面接後に役員から彼がうちにくる確率を聞かれて、5分5分じゃないですかと答えましたが、役員は8割の確率で『うちにくるよ』と自信たっぷりでした。ところが蓋を開けたら内定辞退。本人に理由を聞くと、母親にもっと良い会社に行きなさいと言われ、それでもうちに行きたいと強く言い張ったら、最後には泣かれてしまったと言っていました。本当かどうかわかりませんが、親も親ですが、最後は親に妥協してしまう学生も問題です｣

｢息子の内定がまだ出ません｣

子どもの将来を考えて、有名かつ経営が安定した伝統的大企業に就職してほしいという親の気持ちもわからないではないが、現実には大手企業であっても盛衰が激しい時代に直面している。将来性を見極めて自分に合う企業を選ぶのが就活だが、親は頑固なほど大企業にこだわる。

2017年6月中旬。新卒採用支援を手がける就活コンサルタントのA氏に就活中の慶應義塾大学の学生の母親から突然電話がかかってきた。A氏の講演を聴いた縁で事務局に電話番号を聞いたという。

母親は焦った様子で｢息子の内定がまだ出ません。今年は難しそうだから来年またやりたいと息子は言っていますが、一度息子に会ってもらえませんか｣と依頼してきた。A氏は｢いやまだ選考は始まったばかりですよ、息子さんに直接電話するように伝えてください｣と言って電話を切った。

ところが、その後も電話をかけてくるのは母親だけ。息子は授業があるからという理由をつけて、｢まだ大手の会社に入れるチャンスはあるか｣としつこく聞いてくる。A氏は｢親と子どものどっちが就活の主導権を握っているのか正直言ってわかりませんでした。慶應ですから親としては大手以外の企業は会社ではないという発想を持っている印象を受けました｣と語る。

内定者の親にとらやの羊羹と高級メロン

就活に親がいちいち口を出すのを嫌がる学生も多いのではないかと思うが、親に依存している学生も少なくない。従業員2000人の一部上場インターネットサービス業の人事部長は、意思決定の背後に親の存在を感じると語る。

｢選考過程のある段階から会社を選ぶ価値基準が変わるのです。一番よくあるパターンとしては、ある時期に地元の信用金庫に行くことにしましたと答える学生が3～4人います。最初の頃はネット業界で活躍したいと入社意欲満々だったのですが、最終面接になって地域に貢献する仕事をしたいので信用金庫に行くことにしたと。急に地元志向、安定志向に変わるのですが、自分で決めたのと聞くと、親に言われたからと答えるのです｣

親の意向に逆らえない学生が多いとなると、中堅・ベンチャー企業にとって親の承認は重要になる。 中堅IT企業の中には、お中元、お歳暮の時期に内定者の親に手書きの手紙を添えて、とらやの羊羹を贈っているところもある。

また、中堅の食品加工会社では親に高級メロンを贈ったことがある。同社の人事課長は｢自社商品を送るのも一つだが、安易すぎて誠意を感じてもらえないと思って、親に手紙を添えて高級メロンを贈りました。その効果があったのか、全員が無事に入社しましたが、入社後の配属先の評判がよろしくなく、期待はずれの社員が多かったので、翌年からはメロンを贈るのを廃止しましたが｣。

本末転倒、甘える学生を企業は求めていない

母親が企業選びに介入し、子も母親に依存する母子一体となった“パラサイト就活”の背景にはもちろん少子化の影響もある。長男、長女しか生まれない中で溺愛されて育ち、中学、高校、大学入試も二人三脚で乗り越えてきたのだから、その延長に就活もあるのだろう。

しかし、就職できたとしても社会人として自立が求められる企業でうまくやっていけるのだろうか。

1971年に出版され、ベストセラーとなった精神分析学者の土井健郎氏の『｢甘え｣の構造』では、日本特有の｢甘え｣という言葉は｢母子分離の事実がなく、母子一体感を醸成することで生まれた｣と分析している。 また、土井氏は｢甘えは他を必要とすることであり、個人をして集団に依存させることはあっても、集団から真の意味で独立させることはあり得ない｣とも言っている。

ということは、子どもが就職し、会社という集団組織に組み込めば、会社に依存し、忠実に働く存在になるということか。だが、今の企業がそんな人材ばかりを求めているとは思えない。

（文・溝上憲文）

溝上憲文（みぞうえ・のりふみ）：人事ジャーナリスト。1958年鹿児島県生まれ。明治大学卒。月刊誌、週刊誌記者などを経て、独立。人事、雇用、賃金、年金問題を中心テーマに執筆。『非情の常時リストラ』で2013年度日本労働ペンクラブ賞受賞。主な著書に『隣りの成果主義』『超・学歴社会』『｢いらない社員｣はこう決まる』『マタニティハラスメント』『辞めたくても、辞められない！』『2016年残業代がゼロになる』『人事部はここを見ている！』『人事評価の裏ルール』など。