すぐ辞める若者は合理的——「裁量労働悪用する」会社は採用できない

裁量労働制の対象拡大をめぐり、政府のデータ処理が不適切だったとして実施の先送りが検討されるなど、国会が紛糾している。

裁量労働制とは、実際の労働時間に関係なく、労使で合意した時間だけ働いたとみなして、賃金を支払う仕組み。

何時間働いても賃金が一定であることから、裁量労働制が結果的に企業の人件費削減に使われるのでは、との声は根強い。

時は空前の人手不足時代。無制限に残業をさせたら、若者はすぐに辞めるどころか、そもそも採用できなくなるかもしれない。

今、多くの若手は、安心・安全な職場を求めています。人手不足の時代にあって、裁量労働制を悪用して長時間労働をさせようとする経営者がいたとしたら、もはや人が集まらなくなり、経営が成り立たなくなることを肝に銘じるべきです」と、残業文化に警鐘を鳴らす東京大学の中原淳准教授に聞いた。

オフィスワーカーの通勤。

仕事を覚え始めた頃に、若者が先行き不安に陥るメカニズムとは。

Reuters/Yuya Shino

人類史上最強の就職環境

今の日本は、世界のどの国よりも、しかも戦後、もっとも職につきやすい時代と言ってもいいと思います。人手不足で、施設や事業が維持できないケースも、人手不足倒産をするケースも、すでに現実のものとなっています。この人手不足は、中長期において続くと言われ、売り手が優位な労働市場がすでに生まれているのです

裁量労働制の導入職種の拡大で、野党は政府が示したデータの調査手法や根拠に問題があったと、追及している。

中原氏は「政府の示したデータやロジックのずさんさ」を批判しながらも、一方で、別の観点での問題を指摘する。

そもそも裁量労働の導入を悪用して、企業が「働かせ放題」にした場合の最大のリスクは、採用難であり、社員の大量離職であり、企業の事業継続だと言う。

経営者は、これほどまでの人手不足であると、時代認識をまずは改めるべきです。良質な経営を行わなければ、そもそも人が集まらないし、集まったとしても、途中で離職するリスクが高まり、事業継続すら厳しくなってくるのです

国会風景。

1月22日に召集された通常国会では、働き方改革が最大の焦点となっている。

Reuters/Kim Kyung Hoon

2017年の完全失業率は2.8%。1994年以来23年ぶりに3%を割り込んだ。完全失業率は3%で、働く意思と能力がある人が全員仕事に就くことができる「完全雇用状態」。つまり今は誰もが「職に就ける」状態なのだ。

このような採用の売り手市場が続く限りは、長時間労働は企業の評判を、さらに著しく下げる可能性がある。誰もが「安心・安全の職場」を求めているからだ。

経営者は時代認識改めるべき

裁量労働制についてはこう指摘する。

「裁量労働はもともと、労働時間によって管理が難しい、高度な専門性と裁量がある特定職種にこそ、適用されるべき制度です。しかし、それを一般労働者に拡張し、長時間労働を強いる、愚鈍な経営者も出てくることが容易に予想されます」

「そうした経営者が決して生まれないよう、裁量労働制の拡張にあたっては、何がその職種にあるのかを厳密に定義することや、行政が企業を監視することです。加えて、労使で協議の場を行い文書化をすすめること、時間を記録させることなど、その運用を徹底するべきです」

一方で、現在の労働市場の人手不足は過酷だ。

「経営者は、まずは時代認識を改めるべきです。(懸念されているように)固定の残業代で、無限に働かせるということは、愚の骨頂かと思います。そのようなことをしていけば、組織の評判は悪化し、人を採用できなくなること、離職を招くことを知るべきしょう」。

それほど日本の人手不足、採用難は深刻化している。

下積み時代はペイしない

とくに若手の確保は至難の技といっていいレベルだ。中原氏の研究室は、企業の人事担当者が、数多く相談に訪れる。

最近、人事の方と話すと、2年目問題、3年目問題という言葉を持ち出されます。仕事を覚えて来た2〜3年から10年目くらいの社員の離職問題が、各企業において見過ごせないレベルに来ています。日本の人材開発は新入社員時期に明らかに偏って実施されている。それを終えた2年目・3年目から10年目の、一番あぶらの乗り切った社員が将来を考えて、このままここにいていいのか、もっとスキルアップしなくてはと考えるわけです。そこで辞めてしまう」

中原淳氏。

東大准教授の中原淳氏。人材開発の面から考えても、残業は損失が大きい。

撮影:滝川麻衣子

かつては安定した就職先と目された銀行商社でも、20代の離職や転職活動者は近年、増えている。

「今の若手は、組織が一生守ってくれるとは思っていません。また空前絶後の売り手市場が、転職を容易にしているのです」(中原氏)

かつての日本企業の雇用は、若いうちは安い給与で、バリバリ働かせ、生産性が低くなってきたら、その分を支払う仕組みでした。これでは、若手は“今”が耐えられなくなっています。とくに、採用難の続くエンジニアなどは深刻ではないでしょうか。彼らは“今”の技術やスキルで勝負しています

20代のうちに低い給与で残業しながら結果を求められ、他の職場で応用できないような仕事ばかりしていたとする。すると、

割が合わないし、人生トータルでペイしない(勘定が合わない)と思っているのでしょう。このままここにいると、自分の市場性が下がると考えるから、若手は辞める。さらに労働市場の流動性が高まっているので、すぐに辞めても、仕事が見つかるのです」

人事や経営者は「最近の若い人は何を考えているのか」とボヤくだろうが、「若手社員は、自分が合理的と思うことをやっているだけ」と、中原氏はいう。

残業自慢についていけない

中原氏は、2017年からパーソルグループとの共同研究で6000人の管理職や社員に質問紙調査を実施。「希望の残業学」として、その結果を2018年2月に公表した。そこでは、残業が発生する職場の特徴として、4つのポイントを明らかにした。

  • 「集中」…優秀な部下や上司に仕事が集中
  • 「感染」…職場内の同調圧力により、帰りにくい雰囲気が蔓延
  • 「麻痺」…長時間労働によって「価値・意識・行動の整合性」が失われ、健康被害や休職リスクが高まり、長く働き続けること、スキルを高めることなどに悪影響が生じかねないこと
  • 「遺伝」…上司の若いころの習慣である長時間労働が、下の世代(部下)にも受け継がれている。

ただ、残業といっても世代で捉え方がちがうのも、今の組織では顕著だという。

残業したことで偉くなっている今の上司の中には、危機感がない人がいます。自分が残業ばかりしていた毎日を文化祭や体育祭みたいに語る傾向があります。『残業めし』が出てみんなでわーっと頑張って、終わったらビールで乾杯!のように。けれど、今の若い世代はドン引きするでしょう

育児や介護で夜働けない社員、早く仕事を終えて、帰宅後は趣味や勉強、社外活動に充てたい若手社員はついていけないからだ。昔を懐かしむ上司世代は、こうした部下の冷めた反応に、かつての働き方を否定された気持ちになる。すると、感情的なハレーションが起きてしまう。

残業文化がもたない最大の理由

それでも残業が当たり前の組織は「もはやもたない」と考える理由として、中原氏は3つを挙げる。

(1)日本社会が、時間管理を必要とする工業生産モデルから、時間管理が合わないアイデアやイノベーション勝負のモデルに変化していること

(2)人手不足で、育児や介護中、場合によっては、外国人といった多様な人材を活用する必要があること

(3)これからの『定年レス』(定年が来ない)時代に、70歳でも働くためにはスキルアップや能力開発が不可避であること

人材開発の専門家としては、③の影響を強調した。

東京のビジネスパーソンの通勤時間が片道約1時間、1日2時間として(総務省の社会生活基本調査によると、日本人の平日の通勤時間は平均で1時間17分)、毎日夜の8時まで残業していたら、家に帰って夕食を食べ入浴すれば10時半です。そこからスキルアップのための勉強をするでしょうか

70歳まで同じスキルで、一つの会社が面倒みてくれるとは考えにくい。残業に日々を費やしていると、かえって使えない人材になるリスクが潜んでいるのだ。

夜景

残業文化を貫く会社は、もたない。

撮影:今村拓馬

昭和をアンインストール

さらにいうと、若手はよりシビアだ。

「今の20代は、小・中学生の頃からキャリア教育を受けて、どんな職業に就くのか。どんなキャリア形成をしたらいいのか、ずっと問われてきている。かなり真面目に考えている人が多いです。彼らは、いわばハイメンテナンス人材。しっかりとしたフィードバックを必要とする世代なのです。仕事の上で、日々きちんとしたフィードバックをしていかないと(会社を)離職してしまうリスクが高まるでしょう

背中を見て覚えろではなく、きちんと時間をとってケアする時間が必要だが、残業続きの職場では、それが叶わない。

中原氏は、こう警鐘を鳴らす。

昭和の働き方をアンインストール(削除)しないと、これからは人材が採れなくなくなります。長時間労働の問題は『人事の課題』ではありません。長時間労働の是正は、企業にとって対処すべき『重要な経営課題』なのです


中原淳:東京大学大学総合教育研究センター准教授。東京大学教育学部卒業、大阪大学大学院人間科学研究科、メディア教育開発センター(現・放送大学)、米マサチューセッツ工科大学客員研究員等を経て、2006年より現職。


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