グーグルの元人事トップが語る、最高の人材を採用するための4原則

その1：高い基準を設定し、妥協しない

ハードルを高く設定し、妥協しない。そうすれば応募者を1次面接に進めるか否かを素早く見極めることができる。

｢採用活動を始める前に、どんな人材が欲しいか、素晴らしい人材とはどんな人材なのかを定義する。経験的に言えば、自分よりも優秀な人だけを採用すると良い｣

これはどの役職を採用する場合にも当てはまると同氏。例えば、秘書なら、ただ電話応対やミーティングのスケジュール管理ができる人材ではなく、時間と優先順位をあなたよりもうまく管理し、あなたの仕事をよりスムーズにしてくれる人材を見つけることだ。

もし、採用に思った以上に時間がかかっても、焦らずに、より力を注ごう。

｢妥協してはいけない｣とボック氏。

｢絶対に｣

その2：候補者を自分たちで見つけよう

グーグルも人材紹介企業の力を借りる時があるが、それは海外で新しくチームを作るなど、外部の専門性が必要になる特別な時のみ。

過去にはMonsterのような外部のサービスを使っていたこともあった。しかし自社の評判が高まり、ユーザーから大量の応募書類が送られてくるようになってからは、利用を取りやめた。

同社は現在、自社サイトの採用ポータルと社員による紹介を活用している。会社の成長が軌道に乗ってきたら、｢良質な人的ネットワークを持っている人たちに、優秀な人材を探してもらえるよう依頼しよう｣とボック氏は述べている。

同氏はまたLinkedIn、グーグルプラス、OBのデータベース、職能団体を活用して、人材を発掘することも勧めている。

その3：客観的に判断するために、複数の視点でチェックしよう

グーグルのような大規模な組織には、1人の候補者の採用に多くの人数を割く余裕がある。だが、たとえ小規模な組織であっても、1人に誰かを採用する重荷を課すことは避けるべき。

｢部下や同僚も面接に出席させて、しっかりとメモを取らせ、そしてバイアスがかかっていないグループに実際の採用可否を決定させよう｣とボック氏。

｢面接官がとったメモを定期的に見直し、採用された新入社員の実際の働きぶりと比較することで、自分たちの評価能力を磨くことができる｣

その4：候補者が入社したいと思える理由を提示しよう

アルファベットのCEO、ラリー・ペイジ氏のアドバイザーを務めるジョナサン・ローゼンバーグ（Jonathan Rosenberg）氏は、かつて自分のオフィスにグーグル社員200人の履歴書を保管していた。

｢候補者がグーグルに入社するか否かを決めかねている時、ジョナサンはただ履歴書の束を渡して、こう言う。『こんな人たちと働くことができる』と｣

ボック氏によると、候補者はJavaScriptの発明者からオリンピック選手までが含まれる輝かしい履歴書の束を目にして、ローゼンバーグ氏にトップ人材だけを厳選したのかと質問する。ローゼンバーグ氏はただノーと答えるだけ。このテクニックが失敗することはなかった。

｢あなたが取り組んでいる仕事がなぜ重要なのかを明確にし、入社後に素晴らしい人材と一緒に働くことができることを実感させる｣とボック氏は述べた。