入社前から社内給与格差——年功序列ぬるま湯社員が陥る転職の壁

年功序列で仲良く昇給する時代は、過去のものになりつつある。バブル崩壊後の低成長時代に選択と集中が進み、完全実力主義で報酬が決まる組織は増えた。年次を問わずに実力が評価されれば、モチベーションの上がる人もいる一方、格差が明らかになると、不満は噴出しないのか。そしてその「格差」の理由とは。

男性

年功序列で給与が横並びに上がる時代は、変わりつつある。

「なぜあの人が高い?」

「自分は成果を出しているのに、どうしてあの人の方が給与が高いんですか」

独自サービスで勢いに乗り、資金調達を続けるなど成長中の、都内のとあるIT企業。入社から数年した社員から、人事部にこうした訴えが来ることは珍しくない。

社内の評価制度には10段階程度のグレードがあり、年2回の評価で昇格が判断される。

「基本的に、社員間の評価や報酬は非開示」(同社の人事部長)

だが、同期入社同士での飲み会やSNSの情報交換で、互いの報酬はおおよそ知れてしまう。

その結果、「自分も成果を出しているのにどうして……」という不満を社員が持つことは、ままある。理由は明確だ。

「社内格差は、はっきり言ってありますね」

人事部長は、そう明かす。

同社では年次に応じた一律給与ではなく、「市場価値の高い社員には対価を支払いたいので、能力給に切り替えました」。その結果、新卒2年目の同期でも人によっては、年収100万円くらいの差が生じている。終身雇用、年功序列を掲げてきた従来の日本企業では、考えにくい程の格差だが、この人事部長の見方は驚くほどシビアだ。

「見込みがない」というメッセージ

「能力が高い人は評価されると認識してもらいたい。それが全体の底上げにつながり、社員の、ひいては事業の成長につながる」

一方で、全く昇給していない人についてはこうだ。

「見込みがないという会社からのメッセージ。そういう層が仮にドロップアウトしても仕方ない、とも考えています」

さらに同社は、エンジニアやデータサイエンティストなどIT人材を中心に中途採用も拡大中。こちらの格差はさらに明白だ。

「事業インパクトの大きさで判断し、技術力プラスリーダーシップがあれば1000万〜1500万円ですが、単純なソフトウエア開発であれば500万〜800万円といったところでしょうか」

フリマアプリで急成長する、メルカリの入社後の給与も「無制限昇給」。こちらも、明確な個人差を厭わない。

同社のPeople&Culture部門担当の執行役員、唐澤俊輔さんは言う。

「年平均、何パーセント昇給のような基準はないです。本人の成果と会社の価値観に合った行動を総合評価して決める。この方がフェアです」

能力や成果が違うのに報酬に差のない方がむしろ「不公平」という思考に基づいているのだ。

内定後入社前でも昇給

横断歩道

新進気鋭のスタートアップが、社員の能力給で大きな差をつける理由はどこにあるのか。

そもそも採用時点で、報酬が違うというケースも珍しくない。年功序列で横並び昇給は、勢いのあるベンチャー企業界隈では「今は昔」だ。

メルカリは2018年4月入社から、新卒採用の内定者には入社前から昇給させる新制度を導入した。内定期間中でも、入社前にスキルや経験を身につければ、評価に応じて給与に反映させる。入社前から、横並びではない。

サイバーエージェントも2018年4月入社の新卒エンジニアを対象に、一律の初任給の給与体系を廃止。最低年棒450万円〜という給与体系とは別に、高度な技術や実績を持つ人を対象にしたエキスパート認定(最低年俸720万円〜)を選考段階から導入した。

ヤフーは2015年から、エンジニアスペシャリストコースとして、初年度から年収650万円以上と、通常の採用(高校や学部卒などで約425万円)よりも高年収の採用を進めてきた。

エンジニアを中心に明確な実力主義が貫かれるのは、「一律昇給では、熾烈な採用競争に勝てない」との切実な人手不足があるからだ。

本人希望との市場価値ギャップ

自分の会社は、こうした社内格差には「無縁」と思って胸をなでおろすのはまだ早い。社内格差以上にシビアな格差が生まれるのが、転職市場だ。こちらは社内格差に無縁であることが、かえってリスクになることも。

エン・ジャパンの調査では、6割の転職コンサルタントが「面談した3人に1人は転職すべきでない」と回答。その理由で最も多かったのが「本人希望と転職市場での市場価値のギャップ」だ。

転職バブル。

1社に長くいることで、自分の市場価値を見極めることが難しくなる人もいる(写真はイメージです)。

ある大手転職エージェントが紹介した案件では、同じソフトウエア会社の採用でも、プロジェクトを回す管理職経験者(40)が年収1000万円だったのに対し、デバッガーと呼ばれるソフトウエアの技術者(43)では300万円。

マネジメント経験があるか、専門性があるか、会社や場を変えても「持ち運べるスキル」があるかによって、同じ年代、同じ会社であっても、差はどんどん開いていくと言う。

しかし、「40代で1社で働き続けてきた人などは、市場価値を見誤りがちです。これまで大手企業で1000万円もらってきたのだから、他社でももらえるだろうと」

30代後半から50代の転職を手がける「ミドルの転職」事業部長の天野博文さんはそう明かす。実態はこうだ。

元々の会社では就業年数や貢献度などで、給与がかさ上げされている状態であることも多い。転職すると、そうした部分がなくなるので、当然、年収は下がる。そこを客観的に見られずに、転職がなかなか決まらないケースはよくあります

東芝が粉飾決算の不祥事で紛糾したときに、多くの社員が転職市場に出た。しかし、東芝が年功序列を軸とした旧来型の給与体系だったこともあり、本人の自己評価と市場価値のギャップから「転職先が決まらず苦労する人が多かった」(転職エージェント)ことは、業界では知られた話だ。

35歳限界説は崩壊しつつあるが…

交差点。

混沌とした市場競争の時代を、どう生きればいいのか(写真はイメージです)。

日本人材紹介事業協会の調べでは、2017年度下期に大手人材紹介会社から転職を決めた人の数を年齢別で見ると、実数では26〜30歳のゾーンが最も多い一方で、前年同期比の伸び率は、40歳以上が上回る。

ただし「35歳転職限界説が崩れつつあると言われていますが、決して転職がラクになったわけではありません」と、前出の天野さんは釘をさす。

少子高齢社会では、定年後の生活が長く、手厚い社会保障も期待できない。生涯働き続けるライフスタイルで、生涯1社も考えにくい。終身雇用、新卒一括採用が崩壊していく社会では、市場が働き手をふるい分けていく

人手不足とはいえ、社内も社外も、シビアな「個人差」のつく時代を生きるには、何が必要なのだろうか。

「変化の激しい時代だからこそ、常に学び続ける柔らかさを持っていることではないでしょうか」

リクナビNEXT編集長の藤井薫さんは言う。

「20代でもチャレンジしない人もいるし、イチロー選手のように40代でも、リスクをとってバッティングフォームを変えてしまうような、柔らかい人もいる。その意味では、年齢の壁は薄れつつあります」

シビアな競争を余儀なくされる格差時代は一方で、年齢や学歴に止まらない、ある種、フェアな競争をもたらしているのかもしれない。

(文・滝川麻衣子、写真・今村拓馬)


少子高齢化による構造的な人手不足と景気の回復で、転職市場が活況になっています。有効求人倍率は高止まりし、現在はバブル期以降の最高水準に。完全な売り手市場ですが、本当に転職しやすくなっているのでしょうか?実際に転職しようとすると……。Business Insider Japan編集部とYahoo!ニュースの共同企画による連載「転職バブルの正体」。8月6日から計5本を公開します。

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