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「メルカン」はメルカリのカルチャーそのもの ── 理想の採用に貢献するオウンドメディアのあり方とは

「空前の売り手市場」とはつまり、企業側にとっての採用難とも言える。一方、「優秀な人材」の採用に成功している企業もある。その要因の1つは、「自社のメディアで積極的に情報を発信している」ことだろう。これは「オウンドメディアリクルーティング(詳しくはこちらから)」という新たな採用手法として注目を集め始めている。

オウンドメディアリクルーティングを実践し、具体的な成果を出している企業の取り組みを通じて、高付加価値人材獲得の最前線を知る3回シリーズ。第1回は、 「採用に強い会社」と言われるメルカリで、執行役員VP of People & Cultureを務める唐澤俊輔氏に話を聞いた。

社員が数人だった頃から、採用方針は変わらない

メルカリの唐澤さん。ロゴ前で

メルカリの唐澤俊輔氏。大学卒業後、日本マクドナルドに入社。マーケティング部長や社長室長を歴任し、チェンジ・エージェントとして組織内部からの変革を推進。全社のV字回復を果たす。2017年9月よりメルカリへ移り、2018年4月より執行役員VP of People & Culture 兼 社長室長として、人や組織の観点から急成長するメルカリのさらなる拡大やグローバル化を推進している。グロービス経営大学院経営学修士(MBA)修了。

──メルカリは、フェイスブックのVPジョン・ラーゲリン氏をはじめとして、優秀な人材を集められている印象があります。何が要因なのでしょうか。

最近では、メルカリUSのCMO(Chief Marketing Officer)として Google Fiverのマーケティング責任者を務めたScott Levitanや、サムスンでCorp Vice Presidentを務めたMok OhがCTOとしてジョインしたりしています。 特に経営層は皆、「新たな価値を生み出す世界的なマーケットプレイスを創る」というミッションに共感して入社していますね。代表の山田(代表取締役会長兼CEOの山田進太郎氏)が「グローバルカンパニーになる」と言い続けている。その高い視座が、このミッションに明確に表れていると思います。

「メルカン」で応募者との認識のズレをなくす

メルカントップページ

オウンドメディア「メルカン」のトップページ。

── メルカリの採用の特徴の一つに、母集団を増やすのではなく、10名採用したければ10名の応募者で良いという考え方があると思います。どのようにしてマッチングの精度を高めているのでしょうか。

メルカン(メルカリのことを伝える自社メディア)の影響は大きいですね。会社のカルチャーや人となりが伝わるメディアであることを大切にしています。メルカンを読んでいただくことが、応募者自身で自分に合う会社かどうかを判断する材料になっていると思います。実際、面接をしていてもメルカンを読んでメルカリに共感して来てくださっている方が多く、話がスムーズです。

なぜ従業員が増えても「ズレ」が生まれづらいのか

こちらを見つめる唐澤さん

── 従業員規模は国内では750名を超え、さらに拡大中だと思います。社員が数十人だった頃と異なり、ズレなく、バリューやカルチャーにフィットする人材を採用することの難しさはありませんか。

メンバーが増えていく中で、「カルチャーが薄まるのでは」という心配の声をいただくことがあります。 ただ、面接時にバリューフィット・カルチャーフィットを最重視していますし、それは最初からずっと大切にしていること。

具体的には、「この人が隣の席に座っていて違和感はないか?」という感覚的なものを含めて見ています。バリューやカルチャーに共感した人が入社し、またその人が面接官になるという良いサイクルがあることで、ズレは生まれにくいと思いますね。

今、入社者の6割がリファラル採用(社員紹介による採用)です。メルカリをよく理解している社員が友人、知人を連れてくるため、より一層カルチャーフィットがしやすいと思います。当然、社員数が増えるほど難易度は上がりますが、全員でブレずに挑戦しています。

また、さまざまな募集職種は、すべてジョブディスクリプションに詳細に落とし込み、バリュー、ミッションに沿って、人材に期待することを明示しています。

── 今あえて、採用上の課題を挙げていただくとすると何でしょうか。

2018年10月1日の入社式

2018年10月1日の入社オリエンテーション。32人のインド人をはじめ、多国籍のエンジニアが入社。

メルカリ提供

初めての試みなのでまだまだ課題だらけですが(笑)、グローバル化が進む中で、多様な背景や思考を持つ方々をどれだけスピーディーにオンボーディング(受け入れ)していくかでしょうか。2018年10月1日には、インド・中国・アメリカ・シンガポールなど9つの国と地域から、44名の外国籍新卒社員を受け入れました。

彼らは当然、日本に住んだことも仕事をしたこともない。言語や食事、生活全般の問題が予想されます。でも、メルカリはグローバルのテックカンパニーになると決めている。だからこそテクノロジーに強い人材は世界中から採用したいと考えているので、これは乗り越えないといけないですね。

── 外国籍の新卒44名の皆さんの、バリューフィット・カルチャーフィットはどう見極めていくのですか。

エンジニアのマネジャー数名と人事のチームで現地へ行って、会話の中で自組織にフィットするのかを見ていきます。内定後は、オンボーディングチームがメルカリの日々の様子をビデオで撮影して共有したり、メルカンの記事を英訳して送ったりなど、カルチャーに触れる機会を多くつくっています。

メルカンが社内でも社外でも読まれる「3つの理由」

インタビュー中の唐澤さん

── メルカンの重要性がよく伝わってきます。メルカンを運営する上で大切にしていることがあれば、ぜひ教えてください。

メルカリ自体が、ルールがなく性善説に基づいて自分で考える会社なので、メルカンを運営する上でのルールもないのですが、大切にしていることは3つ挙げられます。

まず「高い更新頻度を保つこと」。かしこまって良いことを書こうとするのではなくて、日々の出来事を出していくこと。このオープンさは、メルカリらしさの1つです。

それから、これも大切なことですが、「経営陣がコミットすること」。現場だけが一生懸命やっていても、続けるのは難しい。山田や小泉(取締役社長兼COOの小泉文明氏)も非常に注目していて、実際、SNSでメルカンの記事をシェアすることもあります。

そして最後は、「誰かのものではなく社員みんなのメディアという意識を作ること」ですね。

担当者はいますが、メディアだけ運営する部署をつくってしまうと、その部署の仕事になってしまう。

プロジェクトにして、さまざまな部署の人が関わり、記事は誰が書いても良い仕組みにしていることも特徴です。 また、社内向け、社外向けと分けてメッセージを出すことはせず、社内のメンバーもメルカンを通して情報を得ることもあります。

当然ですが、メルカンを数字やPVで評価することはしません。社内のメンバーはもちろん、協力会社さんや多くの方々に、バリューやカルチャーを知っていただくツールとして重要な役割を果たしてくれています。メルカンは、メルカリのカルチャーそのものと言えると思います。


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