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「人は変われる」で業界に旋風を起こしたライザップに、優秀な人が集まる理由

「結果にコミットする」というフレーズで、一大旋風を巻き起こしたのち、ライザップイングリッシュで語学習得領域へも進出。驚きの事業展開が記憶に新しいライザップグループが、カルビー元会長松本晃氏を代表取締役に迎えたニュースは、更なる衝撃を持って受け止められた。これは、「企業は人なり」と考える同社だからこその、リクルーティング結果のひとつだろう。トップ層だけでなく採用全般に力を入れていることは、採用サイトから伝わってくる。

積極的にオウンドメディアリクルーティング(詳しくはこちらから)を実践し、具体的な成果を残している企業の取り組みを通じて、高付加価値人材獲得の最前線を知る全3回シリーズ。第3回は、「イノベーション人財」をキーワードに採用を展開する、ライザップグループの人事本部本部長、玉上宗人氏に話を聞いた。

ライザップのサービスは「人は変われる」の理念から

玉上さん

ライザップグループの人事本部本部長、玉上宗人さん。早稲田大学卒業後、住友銀行(現・三井住友銀行)、コスモ・コミュニケーションズを経て2007年、ニトリへ。店舗勤務から店舗運営部エリアマネジャー、人材採用部のマネジャー等を経験し、常務取締役に。2018年5月より現職。

——採用サイトでは「イノベーション人財」というキーワードが明確に提示されています。求める人材像として「イノベーション人財」と定めた経緯をお聞かせください。

社長の瀬戸の方針です。瀬戸が実現したいことは、究極の“差別化”戦略。お客様自らが変わる体験を通して、感動と自信を手に入れることに全力で寄り添い向き合いたいという思いがあるのです。それが、「人は変われる。を証明する」というライザップグループの理念にもつながっています。

なぜ弊社のボディメイクが支持されたのかというと、多くの人がマス的な情報に飽きているからだと思うのです。どこかで、オーダーメイドを求めている。ライザップのサービスは究極の「カスタマー・リレーションシップ・マネジメント」です。

お客様の手の届かないところにアプローチし続けることで、お客様一人ひとりがもっと前向きに人生を楽しむきっかけをつくる。これは他社がこれまでやってきた方法では実現できません。つまりは、0から1をつくる、イノベーションが必要だということで、「イノベーション人財」というキーワードに至りました。

面接では「失敗経験があるか」を聞く

ライザップ中途採用のサイト

ライザップ中途採用のサイト。

——イノベーションという言葉は広義であり、スキル定義が難しいのではないかと思いますが、どのように定義されていますか。

イノベーションとは、究極のところ何かと言うと、「差別化したことを実行できること」だと思います。アイデアを思いつく人はたくさんいるし、敷かれたレールを走れる人もたくさんいます。しかし、自分でレールを用意して、その上を走る人材も含めてデザインし実行できる人は、ほとんどいません。 面接を通じてそういった人材を見極めることは非常に難しいのです。自戒の念を込めてですが、面接する側の力量が問われます。

私が面接で見ているのは、新卒を含めて若い方なら新しいものを生み出したいという気持ちの強さ。 学生時代に取り組んだことを聞きながら、それに対する執念を探ります。実際に会社に入り仕事となれば、変わるかもしれません。ですが、まずはその気持ちの強さを見ます。

一方で中途採用は、職務経歴書に書かれたさまざまな出来事について、「失敗した経験はあるか?」「失敗した要因は何か?」「対策はどうしたのか?」「そのアイデアは誰が思いついたのか?」と突っ込んで聞いていきます。「イノベーション人財」を探す上では、有名な企業で働いていたとか、現在のポジションが高いとか、そういうことは重視しません。

仕事の一つひとつに細かく報酬も明記

面接イメージ

GettyImages

——人事に着任されて半年。採用活動にテコ入れをされたとうかがっています。具体的な内容を聞かせてください。

これまでは、人事本部長が面談することはほぼなかった中で、着任以降、全員と会うようにしたなど、いくつかの新たな取り組みがあります。 そして、その中のひとつが、「面談時のオファーシートに、ミッションを明記するようになったこと」です。

いつまでに何をしてもらいたいのか。そしてその取り組みが複数あるならば、それぞれに対する報酬がいくらなのかも記載しました。 前職の給与をベースに給与を決めて、業務内容も大枠で提示するケースは多いと思いますが、これらを曖昧にすると、本人も受け入れ側も不幸です。

入社後に、「話が違う」「期待通りじゃない」というミスマッチが起きてしまう。 「このミッションをいつまでにやってね」ということを明確にしていれば、結果、「できた」「できなかった」もはっきりします。達成できなかった仕事があれば、報酬にも影響があって当然だという訳です。

採用を起点に、評価制度も変えていく

玉上さん

——ジョブディスクリプションを明確にしたということは、先進的な取り組みだと思います。既存社員へはどのように運用されるのでしょうか。

まさに、評価制度をつくり直しているところです。人を介すると、好き嫌いという感覚的な判断が入りがちですが、そういったことを排除した、シンプルで明確な制度にしようと思っています。 新たに入社してくださる方々にとってはこの評価制度が標準になるので問題はありませんが、当然、既存社員はギャップを感じると思います。ただ、これは受け入れてもらうしかない。曖昧さを残すことは、ちゃんとやっている人に対して公平ではないからです。

すべての人事施策においてフェアであることは大事だと思いますし、ライザップの「人は変われる。を証明する」という理念に共感して働いている人たちは理解してくれると信じています。 なぜなら、自らが変化していくことは、ライザップのDNAですから。

新制度へ移行する猶予期間をきちんと設けた上で、採用を起点に、変革を進めていきたいと思います。

——今後、採用における新たな取り組みは何かお考えでしょうか。

面談時に候補者へお渡しするオファーシートに、ミッションを明記するようになった、とお話ししましたが、今後は採用ページでも明示していくことを考えています。

また、ポジションに対する目安の年収を公開することも検討しています。採用ページは、多くの方に見ていただく会社の入り口部分だからこそ、公平さとわかりやすさを表現していきたい。ただこれは、新しいルールを既存の社員に浸透させることと同時並行です。社員の半数以上が理解した状態をつくれたら、取り組んでいくつもりです。


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