残業できない大企業が中小企業に“丸投げ”。残業規制も有休義務化も「進められない」中小企業の本音

働き方改革関連法が4月1日から施行された。その中心は残業時間の罰則付き上限規制と「年5日の有給休暇(有休)の取得義務」だ。

残業時間の上限規制については中小企業(従業員300人未満)での実施は2020年4月1日からだが、有休取得義務はすべての企業が対象になる。だが、人手不足が深刻な中小企業にとって残業規制や有給取得義務をクリアするのは容易ではない。

残業できないから下請けに「丸投げ」

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中小企業の中には、残業規制で先行する大企業のしわ寄せを受けているところも。

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すでに残業規制で先行する大企業のしわ寄せを受けている企業もある。

内装のリフォームを手がける中小企業の社長はこう語る。

「元請け会社の依頼で仕事をしますが、発注先には飲食店などの店舗もあります。閉店後の午後9時から作業の際には、今年(2019年)1月までは元請けから現場監督が1人来て指図していました。ですが、今は『会社の規定で午後8時以降の残業ができなくなった』と言われ、丸投げ状態です。

とりあえず代理の監督を置いて仕事をしていますが、余分に人を派遣しないといけませんし、発注先からいろいろと注文をつけられ、深夜の作業になることもある。今の段階で働く時間を減らすことなどとても無理です」

大企業が業務の効率化やムダの削減という名目で残業を減らそうとすれば、仕事の一部が下請け企業に転嫁される。

下請けの中小企業の仕事量は増えるが、自社の社員の労働時間も増えるので、残業削減はますます困難になる。

金曜日発注で「月曜までに納品して」

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残業規制の強化と人手不足…この2つを両立させるには働き方そのものを見直すしかない。

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この構造が「あのときと似ている」と語るのは東京都内に多数の中小企業の顧問先を抱える社会保険労務士だ。

「1980年代後半から90年代にかけて労働基準法の改正で週48時間労働から週40時間労働に段階的に移行しましたが、やはり大企業が先行して時短を実施。週休2日制に踏み切る大企業も増えましたが、その時に起きたのも中小企業へのしわ寄せです。

多かったのは金曜日に発注し『月曜日までに納品してね』というパターン。そうなると中小企業は土曜日に出社しなければいけない。中小の経営者から時短は難しいという話をよく聞かされました」

確かに当時の状況と似ているが、今回違うのは中小企業にも2020年から罰則付きの残業規制がかかることだ。

「当時は労働時間に関してはさほどうるさくありませんでしたし、バブル期は人を投入すれば何とかなりました。でも今回は厳しく法違反が問われます。しかも人手が足りないので大企業から仕事を振られても受けられない状況。でも経営者は断ると次の仕事がもらえないのではと不安になり、無理して受けてしまう。この1年で働き方を含めて仕組みを変えないといけません」(前出の社会保険労務士)

この社労士の場合、現段階ではまだ大企業のしわ寄せを受けて困っている顧問先企業は目に見えて増えているわけではないが、4月以降に増えてくるのではと危惧している。

残業は平均80時間以内に

働く人

1人でも残業規制を超えて働けば、刑事罰の対象に。

撮影:今村拓馬

今回の残業規制の中身をもう一度整理しよう。

労働基準法では1日8時間、1週40時間の法定労働時間を超えて働かせることを禁止している。それを超えて働かせる場合は労使協定(36協定)を締結し、労働基準監督署への届け出が必要になる。協定による限度時間は1カ月45時間、1年360時間だが、あくまでも目安であり法的拘束力はなかった。

また「特別条項付き36協定」を締結すれば例外的に年間6カ月まで限度時間を超えることができるが、上限時間がなく、実質的に無制限だった。

今回の労基法36条の改正では法律で時間外労働の上限を定め、これを超える残業ができなくなる。時間外労働の限度時間は原則として月45時間、年360時間。臨時的な特別の事情がある場合の上限について、

  1. 年間の時間外労働は720時間以内
  2. 休日労働を含んで、2カ月〜6カ月平均は80時間以内
  3. 休日労働を含んで単月は100時間未満
  4. 原則の月45時間を超える時間外労働は年間6カ月まで

という制限を設けている。この限度時間を1人でも超えて働かせると刑事罰の対象になる。

「関心のない経営者が7割」という現実

夜の街

残業規制に対し、全く対策を考えていない企業も。

撮影:今村拓馬

ではこれに向けた対策をとっている中小企業どれだけあるのか。

前出の社会保険労務士は「肌感覚だが、まったく関心のない経営者が7割、真剣に対策を検討している経営者が3割ぐらい。無関心の企業の中には残業時間がもともと少ない会社もあるが、何も準備していない企業も多い」と指摘する。

実際にこれに近いデータもある。

日本・東京商工会議所が2019年1月9日に実施した調査(「働き方改革関連法への準備状況等に関する調査」集計結果)によると、時間外労働の上限規制の名称・内容ともに知っている企業が60.4%だが、知らない企業は39.3%と4割に達している。従業員100人以下では知らない企業が46.4%、50人以下では52.0%と半分を超える。

対応の準備状況については「必要な対応は終えた」企業は14.3%、「現在取り組んでいる最中」が24.2%、「対応が決まり、今後取り組む予定」が7.4%。対応済みや対応の目途がついている企業は計45.9%にすぎない。

有休取得巡るトラブルの可能性も

休日

年5日の有給消化義務への対応についても、準備不足な企業が多い。

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社員が1人でも上限を超えないためには厳格な労働時間管理が求められる。仮に特別条項で1カ月あたりの上限時間を99時間と定め場合、ある月の残業時間が90時間であれば翌月早々には、今月は70時間までしか残業できないというアラームを出す必要がある。そうでなければ禁止されている2カ月平均80時間を超えてしまう。

同時に6カ月まで規制されるので常にデータを取って上限を超えさせない仕組みを確立していく必要がある。

「中小事業主の中には、外勤の営業はスマホから仕事開始と終了の時刻を送り、本部で集計管理してアラームを出せるように勤怠管理システムに投資したところもある。しかしそうした企業は少なく、人力頼み。残業時間を月末に締めたら上限を超えていたというように見逃す可能性も高い」(前出の社会保険労務士)

これは年5日の有給消化義務への対応でも同じだ。

具体的には、有休が年10日以上与えられている従業員に対して、使用者は最低でも5日以上時季を指定して取得させる義務が生じる。従業員には管理職やパート・アルバイトも含まれる。取得させなかった場合は30万円以下の罰金を支払う必要がある。

しかも違反は、対象となる従業員1人につき1罪として扱われるため、年5日の有休を取得できなかった社員が1人いれば罰金30万円を支払うことになる。5人いれば150万円だ。

先の調査では「対応済・対応の目途がついている」企業は44%。前出の社労士は、こう話す。

「多くの企業の対策は年5日以上取得することを周知し、半年後にチェックして取ってない社員を指導することにしているようです。しかし本当にチェックできるのか疑問。若い人や女性は比較的取るが、問題は管理職です。これまでも人事が取ってくださいと言っても、取りたくないという人もいます。最終期限の年度末は忙しい時期でもあり、有休取得を巡るトラブルも起こるかもしれない」

金額下げられる中で法を守れと言われても

コンビニアルバイト

パート・アルバイトなど非正規社員の有給取得への対応が最も大変だ。

GettyImages

最も大変なのはパート・アルバイトなど非正規社員の有給取得だ。働いている日数も人によって違う。中には有休があることを知らないアルバイトもいるだろう。脱法的な行為に走る企業が出ることも懸念される。

「例えば月、水、金曜日の週3日勤務の人であれば、出勤日以外の火曜日の1日を有休日とし、消化したことにする手口です。実際にそれができるか相談を受けたことがあります。実際の勤務日を有休にすべきで、法の趣旨に反してダメですと言いましたが、1日でもパートを休ませたくない企業はそうするかもしれません」(前出の社会保険労務士)

正社員でも週休2日制の企業が法定休日以外の1日の休日を有休として取り扱う企業が出てくる可能性もある。

はたして規制通りに企業は対応できるのか。冒頭の内装会社の社長はこう不安を口にする。

「うちのようにお客様との取引が頻繁な会社だと、無理難題を言われても引き受けざるをえません。政府は戦後最長の好景気と言っていますが、その時期でも請負金額の引き下げを要求されてきました。ましてや今年は景気のかげり見えてきていると言われます。もっと単価の引き下げを要求されるのではないかという不安もあります。そんな状況で法律を守れと言われても、本音では難しいですよ」

中小企業(従業員300人未満)は全体の企業数の99.7%を占め、働く人は全従業員数の約7割に達する。仮に法対応できない企業が半分もあると、違法状態の企業が相当数に上ることになる。

溝上憲文:人事ジャーナリスト。明治大学卒。月刊誌、週刊誌記者などを経て独立。人事、雇用、賃金、年金問題を中心テーマに執筆。『非情の常時リストラ』で2013年度日本労働ペンクラブ賞受賞。主な著書に『隣りの成果主義』『超・学歴社会』『「いらない社員」はこう決まる』『マタニティハラスメント』『人事部はここを見ている!』『人事評価の裏ルール』など。

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