企業が重要視すべき4つの採用基準…20年で500社以上に関わったコンサルタントが明かす

ジェイ・ローゼンツワイク氏

ジェイ・ローゼンツワイク氏

Courtesy of Jay Rosenzweig

  • ジェイ・ローゼンツワイクはRosenzweig&Companyの創設者で、世界的な企業のチームの設計、構築や採用の専門家だ。
  • オンラインサービスは採用プロセスを変えたように見えるが、適切な人材を見つけるための鍵はそれほど変わっていない、と彼は言う。
  • 自社の業界の外に目を向けることで革新をもたらすことができる。部門を超えて活躍できるスキルを持った候補者を探そう。
  • あなたの会社の文化をよく理解して、そこに候補者が適合するかどうかを考えよう。あなたは仕事への忠誠心のある人を求めている。

LinkedIn、ZipRecruiter、IndeedなどのWebサイトがあれば、企業が優秀な人材を見つけるのは簡単だと思うだろう。 2019年、求人情報の検索プロセスは大幅にデジタル化され、採用に関して多くのことが変わったように見える。

しかし、ハイレベルの採用案件では、成功への鍵はそれほど変わっていない。基本的に、そもそも企業が採用している理由は、従業員を優先しつつ、企業としての使命を遂行することなのだから。

さまざまな求人サイトが存在するので、中程度の条件に合う候補者を見つけることはかつてないほど容易になっている。しかし、重要なポジションを雇用するときはそれほど簡単ではない。正しい候補者とすぐに見つかるな候補者の違いが、会社の将来を左右する可能性がある。

Rosenzweig&Companyでは、企業を危機から立ち直らせたCEOを見つけてきた。私は過去20年間、優秀な人材を募集し、調査してきた。私の経験では、明確で簡潔な採用基準を優先して、その状況に適した候補者を見つけることが重要だ。鍵となる人材を採用する際に考慮すべき4つの質問を紹介しよう。

1.あなたの会社は業界の外から利益を得ることができているか?

部外者は停滞を打開する。

部外者は停滞を打開する。

gpointstudio/shutterstock

多くの場合、自社の業界外から採用することは有益だ。業界での経験を持つ人のみを雇用すると、イノベーションが停滞する可能性がある。私は、特定の業界に焦点を当てたリクルーターを知っている。彼はシステム手帳の中の連絡先からしか採用していなかった。

多くの場合、本当の才能は業界の専門知識よりも重要だ。会社に新鮮なアイデアをもたらす可能性のある候補者を探すべき。そうすれば、候補者のリストをビジネスを新たな高みへと導くことができる革新的な人材プールへと変えることができるだろう。

2.その候補者は転用可能な技術を持っているか?

有力な候補者は、さまざまな分野で働くスキルを持っている。

有力な候補者は、さまざまな分野で働くスキルを持っている。

Morsa Images via Getty Images

転用可能なスキルを持っている候補者は多くの場合、ビジネスに大きな影響を与えます。進化し続ける市場やビジネスに適応する能力は、現代においてはとても重要だ。

求められる重要スキルには、リーダーシップ、コミュニケーション、問題解決、推進力、マルチタスク、そしてさらに重要なものに創造性があります。これらは、すべての役職と異なる部門で相互に役立つ。

候補者を見るときには、彼らが何を自分たちの能力として考えているかを尋ねるのがよい。

  • 新しい挑戦と着実な構築ではどちらが好きか?
  • 1対1、ミーティング、電話、メールの中で効果的なコミュニケーション方法は?
  • グループで働くのがいいか、それとも一人で働くのがいいか?
  • 時間をうまく管理できるか?
  • 一度に複数のタスクをシームレスに処理できるか?

応募者が転用可能なスキルを持っていれば、あなたの会社やミッションに適応することを容易にやってのけるだろう。

3.その候補者はあなたの会社のカルチャーにどの程度マッチしているか?

あなたの会社の文化を深く掘り下げよう。

あなたの会社の文化を深く掘り下げよう。

10'000 Hours/Getty

適切な候補者を探すには、スキルと経験のチェックリスト以上のものが必要だ。企業カルチャーを整理し、候補者がどのように適応できるか、できないかを判断することが重要になる。それは複雑で重要なプロセスだ。そのためには、自社の企業文化を明確に理解し、候補者がその環境に適合するための調査を実施し、採用プロセスの早い段階で有力な採用候補者を評価する必要がある。

企業カルチャーの一つには、(性別や人種で)多様性がある。さまざまな調査によると、最高の業績を上げている企業は、役員や主要な役職者に多様性がある。そして、多様な視点を会議のテーブルに持ち込み、全員に発言権を与えることが、より健全な企業文化の構築につながる。

4.その候補者の仕事への忠誠心はどれくらい強いか?

在職期間にとらわれないように。

在職期間にとらわれないように。

Hero Images/Getty Images

ギャラップの調査によると、2018年、仕事に忠誠心を持っている従業員はわずか34%で、13%は「積極的に転職活動する」という。仕事への忠誠心の大部分は職場で培われるが、候補者はあなたの会社に応募する前に何年も働いて、その仕事に対する忠誠心が形成されている。

例えば、トップ企業からトップ企業への継続的な移行は赤信号になる可能性がありますが、1つの企業で働く期間が長すぎると、停滞や自己満足につながる可能性もある。忠誠心を評価する尺度の一つは勤続年数だが、それのみで評価されるべきではない。彼らは会社を他の有望な従業員候補に推薦することで会社の大使の役割を果たし、顧客のためにも一歩前進することになる。

従業員の忠誠心に注意を払うことで、高い離職率に伴う不必要なトラブルやコストを回避することができる。

[原文:I've spent the last 20 years recruiting top talent for over 500 companies. Here are the 4 most important hiring criteria every company should prioritize.

(翻訳、編集:Toshihiko Inoue)

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