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『転職の思考法』『天才を殺す凡人』とヒットを連発してきた北野唯我さんの新作は2冊同時発売。スマホでも執筆するという。
撮影：岡田清孝
平成の30年間で、時価総額を増やしたベスト10社に共通して高い、あるデータとは何か ——。
『転職の思考法』『天才を殺す凡人』がベストセラーとなった、作家で人材系IT企業の執行役員でもある北野唯我さんは11月28日、『OPENNESS職場の空気が結果を決める』（ダイヤモンド社）と『分断を生むエジソン』（講談社）をそれぞれ別の出版社から、異例の2冊同時発売を果たした。
｢全てのビジネスパーソンへの応援ソングを書いた｣と北野さんが言う2冊は、職場や組織の問題に行き詰まった人に、どう効くのか。840万件のクチコミデータから浮かび上がった時代のキーワードOPENNESS（オープネス）を軸に、筆者の北野さんに聞いた。
｢どう考えても透明感のある方が、開放されている社会の方がいい｣
｢経営や組織をこれまで見てきて、今年の春くらいに、みんなが求めているのはオープネスなんじゃないかと、ふと思った瞬間がありました。どう考えても透明感のある方が、開放されている社会の方がいい｣
北野さんがオープネスというキーワードに行き着いたのは、経営者として書き手として、ここ数年の時代の流れを感知したのがきっかけだ。 そもそも著書で語られるオープネスとは何なのか。
7つのポイントでOPENNESSをみよう。
1.時代をつなぐキーワード
｢グローバルなコンテンツを見ていても、レディー・ガガも『アナと雪の女王』もテーマは開放性。開放を世界中が求めている実感があります｣
自らが執行役員を務める就活クチコミサービスのワンキャリアは、2019年初頭から｢採用の透明化｣をキーワードに、エントリーシート（ES）の公開や｢#令和の就活ヘアをもっと自由に｣といったキャンペーンを打ち出し、画一的で不透明な就活からの解放を訴えてきた。キャンペーンは予想以上に大きな反響を呼んだ。
夫婦別姓を求め国を相手取る訴訟を起こす、サイボウズの青野慶久社長のような経営者も登場した。
セクシャルハラスメントや性的暴行の被害体験を、明るみに出して共有する#Me tooも世界的に大きなうねりとなっている。
｢こうした動きを全部統合するのであればオープネスだなというのを感じました。オープネスでいろんなものが説明できるなと｣（北野さん）。
2.日本の職場にもっとも足りない要素
日本の職場にもっとも足りない要素｢オープネス｣の果たす役割とは。
撮影：今村拓馬
｢日本の職場に必要な要素のうち、もっとも足りないのは『オープネス』と呼ばれる、開放性である｣
著書｢オープネス｣の冒頭には、こんな下りが登場する。 そして、そのオープネスこそが伸びる組織のキーであることをひも解いていくのが本著の流れだ。
そこでは自らが外部アドバイザーを務めるOpenWork（旧Vorkers）の840万件の社員クチコミデータはじめ『職場のデータ』が大きな役割を果たしている。
北野さんは、過去に｢人気が高いけど評価の低い企業データ｣を、とあるメディアで公開して、反発を浴びた例をあげながらこう話す。
｢現実をオープンにされると怒る人がいるのは事実。データと理論を使って、ある種のグーパンチをかますのがこの本の役割です｣
3.歴史的、物理的に失われやすかった
ではなぜ、日本の職場にオープネスは失われやすいのか。
｢物理的、歴史的な背景と人口動態的な話があると思います。歴史的背景で言うと、そもそも鎖国の時代があったり島国であることが大きい。閉ざされた空間の中で最適化するというカルチャーや民族性があるのではないでしょうか｣（北野さん）。
人口動態に関わるもう一つは｢経営が単純だったこと｣。これが閉鎖的な空間を、維持させてきた要因ではないかとみる。
｢戦後は『アメリカに追いつく』というむちゃくちゃ明確な目標があった。人口増加期は良いものを作れば売れる時期で、単純に事業にフォーカスするだけで経営が成り立ってきました｣
しかし平成の30年間は、日本の産業構造も、世界のトッププレイヤーの顔ぶれも大きく入れ替わった。
｢平成に入り、人口減少で環境が変わる中で、（オープネスヘの）変化に対応できた企業とできなかった企業とで、明暗が分かれたのでしょう｣
4.現場も経営層もオープネスに困っている
｢現場も経営者も、本当のことを話すオープネスに悩んでいる｣。
｢現場も経営者もオープネスに困っている｣
コンサルティングファーム時代、そう感じたあるエピソードが北野さんにはある。 とあるプロジェクトが間もなく終わりそうになった時に、自社の役員から｢この先も続けるかどうか明日までに考えてきて欲しい｣と言われる。
チームの4人で話し合った時は全員が｢（プロジェクトの継続は）やめたい｣と言っていた。にも関わらず、当日は、自分以外の3人が｢やりたい｣｢やるべきです｣と答えたのだ。
｢僕はやりたくありませんと言いました。周囲は『こいつ本当のことを言いやがった』と驚いた表情をしていた。しかしそれを聞いた役員は『言ってくれてよかったよ』と喜んだ。現場も経営者も、本当のことを話すオープネスに悩んでいると、実感しました｣
5.古い優しさから新しい優しさへ
オープネスな組織と言うと、ふんわりしたものをイメージするかもしれない。しかし著書では、オープネスの高い職場は、仲良しクラブなどではなく｢成果を出すために健全に意見をぶつけ合える場｣と定義する。 今の日本には、2種類の優しさが存在していると、北野さんは言う。
｢1つの優しさは、相手の気持ちばかりを慮り、何も言わない。そこでは、厳しいことを言うのは『優しくない』ことになる｣ 。ただ、これからの優しさはそうではない。
｢もう1つの優しさは、意見と人格を分離させて、厳しいことでもちゃんと自分の考えを言うこと。それが真の優しさです。日本が古い優しさから、次の時代の優しさに移行していく時に、オープネスが大事になる｣
6.この30年間で時価総額を増やしたベスト10社に共通すること
過去30年間、時価総額を伸ばした会社に共通して高い項目は、オープネスにまつわるものだった。
撮影：今村拓馬
著書で、平成の30年間でもっとも時価総額を増やしたベスト10社と減らしたワースト10社の｢職場環境データ｣の比較は一つのクライマックスだ。
風通しの良さ、社員の相互尊重、20代の成長環境など10項目を比較。時価総額を伸ばした企業では、いくつかの項目でそろって数値の高いことが明らかになっている。 そこで浮かび上がってくる共通の概念がやはり、オープネスだ。
｢やっぱりそうなんだ、と言うのが感想でした。（ワンキャリアでは）新卒採用を見ているが、学生と話していても、風通しが悪くて、窮屈そうな会社に優秀な人が行くイメージが全く湧かないんです｣
オープネスのない組織は、人材が集まらない実感があったのだ。
7.オープンにした方がリーダーにも得である
組織がオープンにならない理由には、リーダーが無能さを知らせたくない意識が働くのではとの指摘に、北野さんはこう言う。
｢それは間違いなくあります。でも、実際問題、オープンにした方がリーダーには得なんです｣
全て情報をオープンにして風通しをよくすることで、優秀な部下が伸びていく。伸びた部下に｢今度は君が下の人を引き上げる役割だ｣と伝え、その下が伸びていく。 一時的には恐れる気持ちが働いたとしても｢結果的にチームは強くなるはずなんです｣（北野さん）。
職場の負が100％なくなることは絶対にありえない
『OPENNESS』職場の｢空気｣が結果を決める（左）と『分断を生むエジソン』は同日に別々の出版社から発売された。
同時発売の『オープネス』と『分断を生むエジソン』を読んでみると、2冊が対をなしていることが見えてくる。 これからの組織の成長のカギを示唆するオープネスは、いわば｢ロジカル｣な経営書。一方、女性起業家を主人公に、物語仕立てで、現代社会の分断を解くエジソンは｢エモーショナル｣な指南書。
なぜ、2冊同時発売だったかについて北野さんはこう言う。
｢よくアートとロジックみたいに言われますが、どう考えても両方重要。その両方重要だということを一冊の本で表現するよりも、同じ著者がまったく同じタイミングで2冊同時に出す方が、腹落ちするなという感覚がありました｣
データを活用したオープネスは｢チームを作りたい、改善したい悩みに答えてくれる武器を渡すイメージ｣。 エジソンも｢むちゃくちゃ陽気な人のための本ではない｣と言うように、葛藤する人物が主人公で、いずれも不安や悩みと向き合う本だ。
完璧ではなくてもできることはある
｢僕がすごく好きな言葉に『防災ではなく減災』というものがあります。災害が起きた時に100%被害を防ぐことはできない。職場の負も同じで、100％なくなることは絶対にありえない｣
けれど、透明性の高い空間でハラスメントは 確実に減るし、経営開放性が高まれば、現場の人も戦略を理解するスピードが早くなる。
｢完璧な世界にはならないけれど、減災はできる｣
2冊は読み手に、そう、語りかけてくる。
(文・滝川麻衣子、写真・岡田清孝）
