さて、新連載プロティアン思考術、本格的にキックオフです。初回の最後に、プロティアン思考術については、次のようにまとめました。

プロティアン思考術とは、今、あなたの目の前に起きている極めてアクチュアルなイシューに対して、実践的な解決策を組織レベルにおいても、個人レベルにおいても導き出していく問題解決の思考術（＝テクニック）です。

プロティアン思考術で皆さんが考えてみたい問題があれば、Twitterのハッシュタグ｢ #プロティアン ｣で投稿してください。こちらの連載でもテーマとして適宜取り上げ、ダイアローグを重ねていきます。

ジョブ型キャリアの行方

ではさっそく、イシューを1つ取り上げてみたいと思います。今回取り上げるイシューとは、｢ジョブ型キャリアの行方｣についてです。

｢ジョブ型｣。

最近、毎日のように耳にしますよね。よく｢メンバーシップ型からジョブ型へ｣と謳われるとおり、ジョブ型の取り上げられ方は、その多くが雇用契約の制度的転換に着目したものです。

しかし今回は視点をやや変えて、これを働く方の視点から見ていくことにしましょう。

ジョブ型を雇用契約ではなくキャリア形成の視点から捉えてみると、今、起きていることは｢メンバーシップ型キャリア｣から｢ジョブ型キャリア｣への変化だと言えます。

なぜ、このような変化が生まれたのか。それには次の3つのドライビングフォース（動力源）が関連しています。

1つ目は、政府主導の働き方改革。働き方改革は、｢少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少｣や｢育児や介護との両立、働く方のニーズの多様化｣などの問題に対して、働く人がより良い将来の展望を持てることを目指したものだとされています。

キャリア論の知見から要約すると、｢働き方改革とは、さまざまな分野で生産性を上げ、個々人のキャリア展望を可能にする｣ことだと言えます。

つまり逆説的に言えば、今の働き方を続けていては、キャリア展望を描くことができない人が多いということでもあります。

2つ目は、経済界による｢日本型雇用の制度転換｣です。

｢終身雇用を維持するのは難しい｣——2019年10月に経団連の中西宏明会長とトヨタ自動車の豊田章男社長の2人が、それぞれの記者会見において｢日本型雇用の制度疲労｣について述べました。

この時、終身雇用や年功序列といった日本型雇用を支えてきた、いわばメンバーシップ型の雇用制度をこれ以上維持することは難しいということが社会的に認知されたのです。

そして3つ目は、新型コロナ・パンデミックによる働き方の変容。オフィスでの対面ワークからオンラインでのリモートワークへ、働き方が変化しました。今の動きを見ていると、オフィスとリモートを併せていく、ハイブリッド・ワークがこれからの働き方のトレンドになっていくでしょう。

これら3つの歴史的変化に同時に向き合っているのが、現在の働き方です。そして、これまでの働き方からこれからの働き方へ、未来への希望を背負う言葉が、｢ジョブ型キャリア｣なのです。

ジョブ型キャリアに必要な｢プロティアン思考｣

私はメンバーシップ型からジョブ型への制度変更を、単なる雇用契約の転換と捉えてはいけないと考えています。メンバーシップ型に何ら問題がなければ、ジョブ型は不要なのですから。何らかの問題があるから、打開策としてのジョブ型がいま注目されているのです。

いくつかの問題はすでに露呈しています。年功序列型制度では、人件費が高騰化する傾向にあります。また、簡単に解雇はできない上、長期雇用がさらに延長される傾向にあります。

なかでも、メンバーシップ型キャリアの最大の問題として捉えられているのが、｢集団内フリーライドによる生産性の低下｣です。長年同一組織に勤めながら生産性を上げ続けることは、想像以上に難しいことなのです。

それに対して、ジョブ型キャリアとは｢集団内のプロフェッショナル化｣を推奨していく制度です。それぞれの得意分野を磨き、スキルを向上させていく訳です。

そこで必要なのが、プロティアン思考です。