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[ BUSINESS INSIDER JAPAN Special Feature ]

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ダイバーシティ経営はなぜ必要か? アクセンチュア女性リーダーの挑戦

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「コンサルタントは男性社会で体育会系というのは昔の話です。アクセンチュアでは、2025年までにグローバル全体で社員の男女比を5:5にすることを掲げ、ダイバーシティ経営に取り組んでいます」

こう話すのは、世界50カ国に拠点を持つアクセンチュアに新卒で入社し、ワーキングマザーとしてコンサルタントの道を駆け上ってきた秦純子氏だ。現在はAIグループ内のチームをリードする傍ら、社内を横断した「インクルージョン&ダイバーシティ」の推進メンバーとしても奔走する彼女に、多様な人材が活躍できる風土づくりや組織におけるインクルージョン&ダイバーシティの必要性を聞いた。

一人でできなくても、みんなで補え合えばいい

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秦 純子(はた・じゅんこ)氏。アクセンチュア ビジネス コンサルティング本部 AIグループ マネジング・ディレクター。1997年にアクセンチュアに新卒入社し、幅広い業界に対し事業戦略・マーケティング戦略を中心としたコンサルティングを担当。製造・流通本部を経て、2020年にAIグループに異動し、データドリブンコンサルティングチームにてデータを活用したクライアントの経営課題解決をリードしている。

提供:アクセンチュア

アクセンチュアのAIグループは、人工知能やアナリティクスを駆使してクライアントを支援する組織だ。その中でも、秦氏は「データ分析×コンサルティング」を武器にクライアントの経営課題を解決へと導く、データドリブンコンサルティング(以下DDC)チームをリードしている。DDCチームにはデータを読み解くプロフェッショナルが所属し、データドリブンの課題解決や戦略立案に挑んでいる。手がける業界は小売や消費財メーカー、ヘルスケア、官公庁など幅広く、扱うテーマも営業改革やマーケティング戦略など多岐に渡る。

「 私たちの組織では、消費財、製薬業界や鉄鋼業界、マーケティングリサーチ経験者やシステムエンジニアなど、さまざまなバックグラウンドを持つメンバーがアナリティクス・コンサルタントとして活躍しています。各業界知識や、データ・アナリティクス、マーケティングなどに精通したスキルを持ちながらも、データドリブンのアプローチやコンサルティングスキルは、入社してから深く身につけていく人も多くいます 」(秦氏)

DDCチームのコンサルタントは女性社員やワーキングペアレンツが多いこともあり、フレックス制度や短日短時間勤務など、一人ひとりが自分らしいキャリアを構築するための多様な働き方を尊重している。また、人材の育成にも力を入れ、 チーム内外での情報交換やトレーニングも活発に行っているという。

「企業のCEOやCMOクラスと対峙し提案を行うには、高度なコンサルティング能力や知識も必要です。ただ、メンバーには最初から1人で全てを担ってほしいわけではありません。アクセンチュアには、昔から互いに切磋琢磨しながら学び合う風土が根付いています。 それぞれが持つ専門性や得意領域を認め合いながら連携して取り組んでいます 」(秦氏)

初の育休取得社員として、環境づくりをゼロから行う

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Shutterstock/paulaphoto

このように、多様な人材が個の力を最大限に発揮し、活躍できる組織づくりを行う背景には、彼女自身の若手時代の体験が影響しているという。

秦氏は、20代で出産を経験した。2000年前後のコンサルティング業界は、管理職も含めて男性比率が高く、体力勝負のムードが色濃かった時代。そんな中で、秦氏は所属する組織内で初の育児休業を取得した社員となった。

「ロールモデルとなるような女性社員は当時組織内にはおらず、ワーキングマザーとしての制度もまだ整っていない状態でした。けれど、私が復職するにはどんなサポートや仕組みが必要なのかを上長も含めてみんなで議論し、役員に提案してくれたんです。前例がないことでも建設的にオープンに話し合って実行に移すところは、とてもアクセンチュアらしいなと思いました」(秦氏)

当時、アクセンチュアのグローバルネットワークの中で、女性活躍先進国の海外の女性社員がメンターとなり、力強いメッセージを送ってくれたことも励みになったという。制度よりも“人”ありきで環境づくりがされていったのだ。

「女性社員は自己評価が低い」と知り衝撃を受けた

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Shuterstock/A Lot Of People

アクセンチュアでは、ダイバーシティの概念がまだ日本で馴染みのない2006年頃から、全ての人にとって平等な環境を構築するための活動を行ってきた。秦氏は社内のインクルージョン&ダイバーシティコミッティの発足時から、推進メンバーの一員として、とくに女性が活躍できる制度や環境づくりに注力してきた。

「はじめは制度整備やマイノリティにあたる社員のネットワーキングに取り組み、後に女性がリーダーとして活躍できるための課題に取り組むようになりました。インクルージョン&ダイバーシティに携わるようになり驚いたのが、女性社員は男性社員と比較して、自己評価や昇進意欲が低いことがデータに顕著に表れたことでした」(秦氏)

アクセンチュアに限らず、女性の方が昇進意欲が低いことは多方面で指摘されている。しかし秦氏は、それは個人の能力や意欲のせいではなく、環境面に大きな問題があると考えている。

「まずは女性の活躍に対するマネジメント層の理解や本気度が必要ですし、女性のキャリア構築にあたっての長時間労働や家事育児負担のアンバランスなどの障壁を理解し、潰せる壁は潰すことが大切です。リーダー職に就くことで労働時間が増える懸念があれば、より自分で時間コントロールがしやすいフレックス制度を考えるなど、会社側にできることもたくさんあります」(秦氏)

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アクセンチュアでは女性リーダーの育成方針として、「3Rスポンサーシッププログラム」を採用。Right Sponsor(正しい支援者)、Right Role(正しい役割) Right Client(適した業界やクライアント)がついていることを確認しながら成長を促進している。

©アクセンチュア

長年の活動の甲斐もあり社内に女性リーダーが増えてきた今は、勤務時間に制約がある社員のキャリア構築など、男女共通の課題に向き合う施策も進めているという。

近年、組織のダイバーシティ推進は多くの日本企業で課題となっているが、早くからその取り組みを行ってきたアクセンチュアでは、推進の段階を経て、すべての人に平等な環境を提供するべく動いているのだ。

世界一インクルージョン&ダイバーシティを実現する会社へ

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社内のリーダーシップ育成プログラムで講師を務めた際、海外オフィスのチームメンバーと。

本人提供

では、なぜアクセンチュアでは組織のインクルージョン&ダイバーシティを最優先課題として位置づけ、取り組んでいるのだろうか。

ダイバーシティ経営のメリットは、世界中でさまざまな議論がなされているが、いろんなタイプ、属性の人が集まった方がビジネスの幅も広がるはずだ、という捉え方だけではないと秦氏は言う。

「今、日本では人材不足の波が押し寄せる中、より幅広い層から人材を獲得しようという観点でダイバーシティの必要性が語られることが多いです。私は、多様な人材が活躍する組織の方が成長ポテンシャルは大きく、またマイノリティにとって働きやすい組織は、会社全体にとっても良い組織だと考えています。

例えば、ワーキングペアレンツにとって働きやすいチームは、個々人の状況を互いに理解し、高度にコラボレーションできるチームとしての能力やカルチャーが獲得できているチーム。それは子供がいない社員にとっても働きやすい組織のはずです。 私がリードするDDCチームでは、 高いスキルとパフォーマンスを発揮しながら、個人の自由や幸せを自立的に実現していける集団を目指しています」 (秦氏)

大量の消費者データを扱い読み解くDDCチームの仕事を進める上でも、多様な立場の生活者視点は欠かせない。そういった意味でも多様な人材が働き、活発なコラボレーションを行う組織が、さらなるイノベーションや成長を実現することができるのだ。

アクセンチュアの採用情報(AIグループ)についてはこちら

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