静かな退職
撮影：今村拓馬
コロナ禍の前後では、私たちの働き方や生き方は大きく様変わりしました。テレワークやオンライン会議などの浸透により、働く場所も住む場所も問われなくなってきました。そう、私たちは、ニューノーマルを生きているのです。
しかし、このニューノーマルとは、いったい何を指しているのでしょうか？ それはどんな時代なのでしょうか？ みなさんは｢ニューノーマル｣をどう定義しますか？
私はニューノーマルを、｢ニューキャリア時代の幕開け｣だと捉えています。
｢個人の時代｣の次に来るものは？
私自身は、昭和の時代に生まれ、平成に学びの基礎を固め、平成から令和にかけて働きながらキャリア形成をしています。この3つの時代では、働き方やキャリアに対する考え方も大きく変化してきました。そこでまず、これらをキャリアの視点から整理してみましょう。
昭和は｢組織の時代｣
1926年から1989年まで続いた昭和は、高度経済成長をもたらした日本経済の成長期。人々が組織の一員としてがむしゃらに働き続けた｢組織の時代｣であり、組織の中での昇進や昇格に重きが置かれた組織内キャリアの時代でもありました。終身雇用や年功序列といった日本型雇用が確立したのもこの時代です。
平成は｢個人の時代｣
それに続く平成は｢個人の時代｣であったと捉えられます。働き方が多様化したことで、フリーランスとして働く人も増えました。いくつかの組織を行き来するように働くことも可能となりました。組織の境界を超えて柔軟に働く｢バウンダリーレス｣や｢パラレル｣といった考え方も注目され始めましたね。
これまでの組織内キャリアではカバーしきれない多様な働き方が生まれてきたことで、日本型雇用への制度的な綻びが疑問視されるようになったのも平成の時代です。
令和は｢行為者の時代｣
トヨタ自動車の豊田章男社長は2019年5月、日本自動車工業会の会見で｢終身雇用を守っていくのは難しい局面に入ってきた｣と発言。大きな話題になった。
REUTERS/Toru Hanai
さて、令和はいかなる時代だと言えるでしょうか？ 令和の時代は、2つの歴史的ショックからスタートしました。ひとつは2019年の｢日本型雇用ショック｣。経団連の中西宏明会長、トヨタ自動車の豊田章男社長による｢終身雇用の制度疲労｣発言を発端としたものです。そしてもうひとつは、2020年に突如世界にブレーキをかけた｢コロナショック｣です。
2つの歴史的ショックに直面し、私たちの働き方はいま、大きな曲がり角に差しかかっています。表面的でテクニカルな変化に惑わされるのではなく、本質的な理解を心がけなければなりません。私たちはいま、これまでの働き方を振り返り、これからの働き方を創出していく歴史的な過渡期を過ごしています。
キャリアの視点から3つの時代の変遷をまとめると、次のようになります。
｢個人｣と｢行為者｣はどう違う？
しかしこの表を見て、こんな疑問が浮かぶのではないでしょうか？ 令和の今もまだ｢個人の時代｣なのではないか、と。むしろ、より個人化しているのではないかと。
ここで注目していただきたいのが、｢個人｣と｢行為者｣の違いです。出発点として、この2つは違うものだと認識することが大切です。
個人というのは、組織内キャリアから独立した個の主体です。それに対して行為者とは、｢組織と個人の〈関係性〉｣を大切にしながら働く主体です。
コロナ・パンデミックに直面してニューキャリアの時代を迎えた今、着目すべき主体とは、行為者です。もう少しイメージしやすいように説明しますね。
平成の時代にはフリーランスの増加とともに、転職者数も増加しました。これはつまり、一つの組織から独立するか、他の組織へ転職するかという｢キャリア選択｣をしていたことになります。
一方で令和の時代には、複数の仕事を掛け持ちするビジネスパーソンが増加しています。副業や複業を通して、組織と自分との関係を足がかりにしながらキャリアを積む。そういった働き方に注目が集まっています。
もちろん、平成であれ令和であれ、組織内キャリア型で働くビジネスパーソンは少なくありません。ただし、平成の時代にはあまり見られなかった働き方、つまり組織との関係性を保ちながらキャリア開発をする人（つまり｢行為者｣）が目立つようになってきたのが、令和の時代の特徴です。この｢行為者｣という主体は、今後の働き方を考えるうえでひとつの鍵になっていくでしょう。
以上の点をまとめると、
- 昭和の時代ほど、一つの組織にキャリアを預けるわけではなく、
- 平成の時代ほど、組織からの移動というキャリア選択をするわけではなく、
- 令和の時代には、組織と個人の関係性をうまくマネジメントする働き方が主流になってきている
ということです。そして、｢伝統的キャリア→キャリア→ニューキャリア｣への変遷において押さえておくべきポイントは2つあります。
- ｢組織内キャリア｣という、組織が優位とされる制度や考え方からの脱却が必要
- しかし、だからと言って孤立した｢個人｣ではなく、｢組織｣との緩やかな関係性を維持していくことが求められている
組織から孤立するのではなく関係の深化を
では、組織と個人の｢関係性｣に着目したキャリア形成と言うと、実際にどんなことを心がけていけばいいのでしょうか？
それこそが、この連載のテーマでもある｢プロティアン｣です。すでに何度か解説してきたように、プロティアンキャリアでは｢キャリア資本（Career Capital）｣というフレームを重視します（キャリア資本については連載第4回を参照）。これは、キャリアは｢選択｣するのではなく｢蓄積｣で捉えること、そして、組織と個人の｢関係性｣に着目することが大切であるという前提に立ったものです。
つまりプロティアン思考術で伝えたいことは、社会変化に変幻自在に適合するために、組織から孤立する｢個人｣ではなくて、自ら主体的に行動することで組織との関係を｢深化｣させる｢行為者｣として、どうキャリアを開発し形成していくか、ということなのです。
経団連の中西会長による｢自らのキャリアは自らデザインせよ｣という主張には賛成です。ただし、この時の自己とは、孤立した個人ではないということです。
組織も個人も生き物です。どちらも静的なものではなく、いつからでも、どこからでも｢変わる｣ことができる動的な存在です。ここで想定している組織とは、企業に限りません。社会を構成しているさまざまな組織（学校、職場、地域組織、グローバル組織）が、ニューキャリアの時代にフィットしていかなければならないのです。
組織へのキャリア依存から自らを解き放ち、組織と個人を対立させない関係性を構築していくことで、ニューキャリアの時代を生き抜いていくことができます。
さあ、ニューキャリア時代、あなたはどう生きていきますか？
今日からの一歩が、明日の未来をつくる。今、働くことに苦しんでいる人には、プロティアン思考術を吸収してほしいと願っています。
（撮影・今村拓馬、編集・常盤亜由子、デザイン・星野美緒）
この連載について
物事が加速度的に変化するニューノーマル。この変化の時代を生きる私たちは、組織に依らず、自律的にキャリアを形成していく必要があります。この連載では、キャリア論が専門の田中研之輔教授と一緒に、ニューノーマル時代に自分らしく働き続けるための思考術を磨いていきます。
連載名にもなっている｢プロティアン｣の語源は、ギリシア神話に出てくる神プロテウス。変幻自在に姿を変えるプロテウスのように、どんな環境の変化にも適応できる力を身につけましょう。
なお本連載は、田中研之輔著『プロティアン——70歳まで第一線で働き続けるキャリア資本術』を理論的支柱とします。全体像を理解したい方は、読んでみてください。
田中研之輔（たなか・けんのすけ）：法政大学教授。専門はキャリア論、組織論。社外取締役・社外顧問を23社歴任。一般社団法人プロティアン・キャリア協会代表理事、UC. Berkeley元客員研究員、University of Melbourne元客員研究員、日本学術振興会特別研究員（SPD東京大学）。著書は『プロティアン』『ビジトレ』等25冊。｢日経ビジネス｣｢日経STYLE｣他メディア連載多数。〈経営と社会〉に関する組織エスノグラフィーに取り組む。
