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ハイブリッドワークで変わる社員の仕事観。変化に適合できる組織が実践する「プロティアン経営」とは

連載「プロティアン思考術」ではこれまで、この変化の時代にフレキシブルに適合しながら、自分らしいキャリアを形成していくうえで重要になるポイントについて、主に「個人」の視点から述べてきました。

今回は少し視点を変えて、プロティアンの知見から今、「組織」の側に求められていることについて考えていきたいと思います。

変わる必要があるのは組織も同じ

誤解される人が少なくないのですが、プロティアン・キャリア論は、自らのキャリアだけの成功を願う独りよがりのキャリア論では決してありません。プロティアン・キャリア論で重きが置かれているのは、「個人と組織の関係性」をより良くしていくことです。キャリア論の中でもプロティアン・キャリア論は、「関係論的アプローチ(relational approach)」として認識されています。

私がプロティアン・キャリア論に可能性を強く感じているのでは、この点にも関連しています。個人と組織の関係性にフォーカスするからこそ、プロティアン・キャリア形成は、組織内キャリアから自律型キャリアへのキャリアトランスフォームを促進させることができるのです。

ビジネス街

変化の時代、変わらなければならないのは個人だけではない。

撮影:今村拓馬

さて、プロティアンの知見に基づくと、企業経営には今どんなことが求められているのでしょうか。

まず真っ先に取り組むべきは、組織内キャリアから自律型キャリアへ、戦略人事施策を展開することです。

コロナ禍でテレワークやハイブリッドワークがニューノーマルになりました。この新常態に誰もが慣れてきた今、確認すべきことは、コロナ前のオフィスワークの単なる代替ワークになっていないかどうかの検証です。

オフィスワークの業務を、ハイブリッドワークでも同じようにこなしているだけでは、企業の生産性や競争力をブーストさせることはできません。

今、考えるべきは、テレワークやハイブリッドワークのその先です。つまり、従来型のオフィスワークよりも生産性や競争力を上げていくには、何をしたらいいのか、そのための施策は何なのかを考え抜くこと。これを実践した先にあるのが、「プロティアン経営」とも呼ぶべき、変化の時代の組織のあり方です。

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