東アジア最下位の男尊女卑の国、ニッポンはなぜ変わらない?経団連、閣僚、メディアから考える

働く人たち

過去ワースト2位となった日本のジェンダーギャップ指数。なぜ日本は変えられないのか?現状の数字から分析します。

撮影:今村拓馬

各国の男女格差を測る、世界経済フォーラム(WEF)による「ジェンダーギャップ指数2021」で、調査対象となった世界156カ国のうち、日本は120位でした(前年は121位)。主要7カ国(G7)および東アジア・太平洋地域で最下位です。

調査は「政治参画」「経済参画」「教育」「健康と生存率」の4分野での男女の格差を数値化したもの。日本は政治(147位)と経済(117位)などの分野で「指導的地位」にいる女性比率の少なさが浮き彫りとなりました。

低迷し続けるジェンダーギャップ指数。日本はなぜ変われないのでしょうか? 経済界のタテマエと実態、相次ぐジェンダー広告炎上から、その根底にあるものを検証します。

「女性リーダー比率3割」を進める“見える化”

日本のジェンダーギャップ指数。

日本のジェンダーギャップ指数。「指導的地位」にいる女性比率の少なさが指摘されている。

出典:グローバル・ジェンダー・ギャップ・レポート

企業のジェンダーギャップを埋めるためにまず、必要なことはなにか?

女性の活躍によって経済がより活性化することを示した「ウーマノミクス」提唱者であり、元ゴールドマン・サックス証券副会長でもあるキャシー松井さんは、Busuiness Insider Japanからの質問に対し、「数値の“見える化”」と「明確な数値目標」を挙げています

「企業には説明責任(アカウンタビリティ)がありますから、見える化することで株主やメディアから聞かれますし『何が障害になっているのか』話すきっかけになります」(松井さん)

確かに「数値の見える化」は少しずつ進んでいます。

政府は2003年「2020年に指導的地位に占める女性の割合を30%にする」と掲げました(その後、無期限延期されました)。この目標に基づき、2016年には女性活躍推進法が施行され、企業には女性活躍に向けた数値目標と達成のための取り組みの情報公開が求められるようになりました。

2020年の改正によって、この情報公開義務は上場企業だけではなく、社員数が101人以上の全ての企業に拡大されました。

数字が公開されるからこそ、女性リーダー比率の少なさについて、メディアやSNSで話題になる頻度も、飛躍的に高まったと言えるでしょう。

トップが身を切らない国・ニッポン

閣僚

菅内閣の女性比率は約1割で、G7最低だ

REUTERS/Issei Kato/Pool

“見える化”は進んでいるはずなのに、実態の数字は是正されていかない。個々の組織が掲げる「数値目標」とその実態を比べると、奇妙なズレが見えてきます。

3月15日、経団連は、会員企業が2030年までに女性役員比率を30%以上にするように働きかけると発表しました。

しかし経団連における理事・監事のリストを見てみると、28人中女性は一人です。

3月には、女性として初めて、経団連の副会長にIT大手ディー・エヌ・エー(DeNA)会長の南場智子氏の起用が発表されました。それでも比率としてはほとんど変わっていません。「ダイバーシティを重要な成長戦略に位置付ける」ことを謳いながら、経団連自体にまったくダイバーシティがないのが現状です

同じことは政治の現場でも起きています。

政府も「指導的地位に占める女性の割合を3割にする」という旗振りをしながら、女性閣僚の割合は1割(20人中2人)。国会議員の女性割合も、1割前後で低迷しています。

ハフポスト日本版の調査によると、2021年の衆議院総選挙に向けて、女性候補の擁立目標を「設定している」と答えたのは立憲、共産など4党で、自民党を含めた過半数の政党が数値目標の設定を見送りました。

つまりは「数値の見える化」と「全体の目標設定」はあるものの、トップが身を切って改革を起こさないというのが現状。トップがこのような姿勢で、社会全体の変革が本当に起こるのでしょうか。

3つの観点からの改革が必要だ

キャシー松井さん

1990年代から「ウーマノミクス」を提唱してきた、元ゴールドマンサックス副会長のキャシー松井さん。

撮影:今村拓馬

先述の、元ゴールドマンサックスの副会長・キャシー松井さんは、ジェンダーギャップを埋めるために必要な取り組みに必要な3要素として、以下を挙げています。

  1. 政策(女性活躍推進法など)
  2. 民間企業の改革(メンタリング・キャリアサポート・福利厚生など)
  3. 社会全体の意識改革

この中で一番重要かつ難しいのが、3. の社会全体の意識改革だと松井さんは指摘します。1. 2. は少しずつ改革が進んでいますが、もっとも見えづらくメスを入れづらいのが、3. の意識改革です。

この点で近年、変化を感じさせるのが、度重なるジェンダー広告にまつわる炎上です

作り手の企業がダイバーシティを掲げるのとは裏腹に、女性差別や男尊女卑が浮き彫りになった広告に、消費者がノーを言い始めたと言えるでしょう。しかし、こうした社会の意識改革の兆しに、企業や組織はついて行けているでしょうか。

報ステPR動画炎上が示すもの

テレビ朝日

Osugi / Shutterstock.com

3月には、テレビ朝日が公開した「報道ステーション」のウェブCMが炎上し、即日、動画が削除されました。

CMでは、仕事から帰宅した女性が「どっかの政治家が『ジェンダー平等』とかって今、スローガン的に掲げてる時点で、何それ、時代遅れって感じ」と発言。

その描き方が「女性を馬鹿にしている」「女性蔑視」などとして、SNSを中心に批判が殺到。各メディアがそれを取り上げ、さらに注目を集めるという炎上騒ぎとなりました。

テレビ朝日はこの問題について、Twitter上で謝罪。テレビ朝日の早河洋会長は定例会見で報道担当常務と報道局長を厳重注意処分にしたことを明らかにしました。

しかしその一方で、定例会見での早河氏の発言(「ああいうテーマをメッセージにすることは難しい」「もうそういうことはやるな」)には、CM内容の「なにが本質的に問題だったのか」への言及がありませんでした。

ここでも、マスメディアとしてニュース番組などで追求してきた「ダイバーシティの実現」という“目的”と、そのくせトップ自らが身を切った改革を起こさない」という“実態”のズレが露呈しています。

ジェンダー問題に詳しい治部れんげさんは、イベント「THE CREATIVE ACADEMY 2021 緊急特別講義」にて、「ジェンダー平等がすでに実現されているかのような描写は事実誤認であり、報道番組として問題だった」と指摘しました。

そして、それ以上の問題として、次のことを指摘しています。

社内にはこのCMをおかしいと思う人はいたはずなのに、声を上げられる仕組みがなかった。これは経営課題として、経営陣が向き合うべきことです

政策と民間の改革、社会の意識改革はつながっています。そして“見える化”・数値目標が定まった今、次に進むためになにより必要なのは、トップの単なる課題認識に止まらない、自らが身を切る「言動一致」の改革と言えるでしょう。

(文・西山里緒

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