大退職しているのはミレニアル？Z世代？一度味わった柔軟性のある働き方は手放せない

Great Resignation に関する報道はこの数カ月、頻繁にメディアに取り上げられ、さまざまな経済学者やコンサルティング会社が分析を試みている。11月に入っても、｢大退職時代は加速している（フォーチュン）｣｢大退職時代は、労働市場のダイナミクスを変えている—— もしかしたら永久に（CNBC）｣などといった見出しと共に連日報道された。

• NYT: The number of U.S. workers quitting their jobs in September was the highest on record. (Nov 12, 2021)
• Reuters: U.S. workers quitting reaches record high, job openings edge down in September (November 12, 2021)
• BBC: What we're getting wrong about the 'Great Resignation' (October 28, 2021)
• Fortune: The Great Resignation is no joke (October 21, 2021)
• NPR: Why are so many Americans quitting their jobs? (October 19, 2021)
• Atlantic: The Great Resignation Is Accelerating (October 15, 2021)
• WP: A record number of workers are quitting their jobs, empowered by new leverage (October 12, 2021)

通常は好況時に（労働者が楽観的・強気になるため）退職・転職が増えるとされている。実際2019年、新型コロナ前のアメリカは経済が好調で、仕事を辞め、別の機会を求める人々は増えつつあった。2008年のリーマンショック後も、経済が回復し始めた時に同じ現象が起きている。

ただ、まだコロナ危機は完全には終わっていないし、インフレになっているとはいえ、経済の見通しにも不確定要素が多い。それでもこれだけ多くの人たちが今の仕事を辞めることを望んだり、実際に辞めたりしている。

経営者たちもこの問題の深刻さに気がつき、対策をとり始めている。Fortune 1000 企業を対象に行われたデロイトの調査（10月発表）によれば、CEOの73％が｢人材不足は今後12カ月のビジネスに打撃を与える｣と答え、57％は｢人材獲得が企業にとって最大の課題である｣としている。35％は｢人材をキープするため、既に福利厚生プログラムを拡大・充実させた｣と答えた。

辞めているのは中堅層？それとも若手？

では、辞めているのは誰なのか？　若い世代だという分析もあれば、ベビーブーマー世代だという分析もあり、誰もが納得する結論は出ていない。ただ、いくつかの傾向は見られる。

さまざまなデータによると、大量退職で最も打撃を受けているのはホスピタリティ（飲食、ホテル産業など）、劇場などの娯楽・アートに関する産業、それに小売業だ。

10月に公開されたBureau of Labor Statistics の8月時点の統計では、ホテル・飲食業での退職率は6.6% と、過去20年間の同業界の平均値（4.1%）を大きく上回っている。小売業は4.8% だった。これらの業種は、コロナで最も直接的に痛めつけられた業種なので納得する。

医療関係も退職が多い。コロナ危機の間の激務やストレスによる燃え尽き症候群、待遇や職務環境、ワーク・ライフ・バランスに対する不満が理由だと見られている。ワクチン接種を拒否する従業員を解雇している医療団体も少なくないので、人手不足はますます深刻だ。

Fortune: The Great Resignation is hitting these industries hardest

つまり大量退職が発生しているのは、在宅勤務ができず、コロナの間もリスクを冒しながら働き続けた人たちが多かった業種なのだ。

その人たちがコロナ危機の真っ最中には辞めず（次の仕事があるか分からないという不安もあっただろう）、経済状況がある程度落ち着いてきた今、積もり積もったストレスや不満の結果として退職を選んでいると推察できる。

年齢層については、人事専門家のイアン・クックのように、30歳から45歳の中堅が人生やキャリアのゴールを考え直し、辞めているとする見方もあれば、もっと若者だという説もある。

Bankrate が8月に行った調査によると、Z世代（現在18歳から24歳）の77％、ミレニアル世代（25歳から40歳）の63％が、今後1年で新しいポジションを見つけるつもりだと答えている。

Adobe が8月に行った調査でも、大量退職トレンドを引き起こしている原動力はミレニアル世代とZ世代で、この世代は仕事に対する不満が最も高く、過半数のZ世代が今後1年間で新しい仕事を探すつもりだという。

この2つの世代では辞める動機が違う。中堅世代は今よりもよいキャリア、より納得できる報酬を求めてのことだろう。コロナを機に人生設計を変えた人たちも少なくない。

一方若手は、不満が大きな要因になっていると感じる。コロナ禍の間さまざまな意識調査を読んだが、よく目にしたのが｢リモートワークは、若手にとってしんどい｣というものだった。

リモートワークでは先輩の横に座り、一緒に出張に行って、その仕事ぶりから学ぶこともできない。同僚たちとランチや飲みに出かけ、社内で人脈を作る機会もない。

そんな状態が1年以上続けばつらいし、職場への忠誠心も生まれようがない、という話を何度も読んだ。

パンデミック中に自らに向けた根源的な問い

コロナが職業観、人生観に与えた影響は、これまで経験したことのないレベルのものだったと思う。特にアメリカのように、多くの都市が事実上ロックダウンとなり、1年以上も職場に行けない中では。

｢大退職時代｣という言葉を生み出したクロッツ教授は、人間は生死に関わる経験をしたとき、一歩引いて、自分の存在や価値観についての根源的な問いをするものだと述べている。

根源的な問いとは、自分の人生にとって何が目的なのか、何が幸せなのか、今の時間の使い方は正しいのか？といったことで、その結果、何かの啓示のように、突然自分にとって大事なものを発見する場合があるという。彼は、パンデミック中の体験ゆえに目覚ましい理解に達する現象を指して｢pandemic epiphanies（パンデミック・エピファニー）｣と言っている。

エッセンシャルワーカーなど危機の最中にリスクを冒しながら日々職場に出ていた人たちは、自分の仕事や人生について真剣に考え直したことだろう。これが自分や家族にとってサステイナブルな働き方なのか？と。燃え尽き、今の仕事を続けるのは無理という精神状態の人たちも、このグループには多いと思う。

一方、人生の優先順位が変わった人たち、これまでと違うライフスタイルやキャリアを選ぼうと決めた人たちもいるだろう。

パンデミック中、抑えられた支出やその間の投資によって資産が増え、経済的に余力ができ、仕事を選ぶ余裕ができた人たちも少なくない。リタイアメントの時期を繰り上げ退職した人たちなども、このグループに入るだろう。違う都市、あるいは都市から田舎に引っ越した人たちもいる。

独立した人たちも結構な割合でいる。digital.com の調査によれば、仕事を辞めたアメリカ人の3分の1は起業したという。その60％が、｢ロックダウンの間に、起業し経営していくための勉強をした｣と答えている。この辺りは、起業することへのハードルが（精神的にも法律的にも金銭的にも）低いアメリカらしいと感じる。

仕事を辞めざるを得なかった女性たち

一方、パンデミックの間にキャリアを捨て、否応なしに仕事を辞めざるを得なかった人たちもいる。特に子どもをもつ女性だ。

学校や職場や託児所が閉鎖になり、多くの家庭で子育てや家事が女性に重くのしかかった。ベビーシッターもお手伝いさんも来てくれない。3食を用意し、子どもの勉強の面倒を見て、家事を回し、会社の仕事を家でするということは、多くの女性にとってサステイナブルではなかった。

CNBC：Women are leading the way in the ‘Great Resignation.’ Here’s what it means for employers and job seekers

マッキンゼーと Lean In.org によるレポート｢Women in Workplace （2020年版）｣によれば、母親たちはもともと父親の3倍以上家事や育児を担っている。それらに費やす時間は1日3時間以上、週にして20時間にのぼるが、パンデミック下の在宅勤務や学校閉鎖によって、女性への負担はさらに増えたとしている。

ガーディアンの記事｢大退職時代が起きている理由の一部は、実は、職から去ることを強いられた母親たちにある｣の中で、米国担当コラムニストのモイラ・ドネガンは、

｢パンデミックの間、女性は男性の2倍の比率で仕事を辞め、労働市場を去っている。今、女性の労働参加率は、過去30年間で最低レベルになった。2020年3月以来、子どもを持つ女性たちの3人に1人は、仕事の量を減らすか、完全に仕事を辞めている｣

｢彼女たちは、自発的に辞めたのではない。辞めざるを得なかったから辞めたのだ｣

と指摘している。女性の労働参加率は2008年の金融危機以来、ずっと下り坂で、パンデミックはそれを加速させたに過ぎないとも述べている。過去30年間、働く女性たちが積み上げてきたものが、パンデミックのおかげで振り出しに戻ってしまったということだ。

この傾向は2021年になっても続いており、｢Women in the Workplace（2021年版）｣でも、3人に1人の女性が2021年もキャリアを軽めのものに切り替えるか、退職を考えているとしている。

リモートでいいと言われても、家で仕事ができる状態が整っており、精神的余裕がなければ仕事はできない。逆に仕事と家との境界線がなくなって一層つらくなる場合もある。

この問題を解決するには、一人ひとりの女性の家庭環境や職業に合わせて、その人がどうしたら続けられるかを、上司やチームメンバーも一緒になって考えていくしかない。

辞めた人たちが次に求めるものは

では、パンデミックを機に次を探そうという人たちが求めるのは何なのだろう。

一つは柔軟な働き方だ。パンデミックが私たちに教えたことの一つは、仕事は会社でなくてもできる、決められた時間に仕事をする必要はないということだった。

今はまだ過渡期なので、コロナ後の働き方がどうなるか完全には見通せていないが、現時点で分かっているのは｢100％元には戻らない｣ということだろう。

少なくともアメリカにおいて、働き方は千差万別になると思う。完全オフィス、完全リモート、完全ハイブリッド、その他……と企業や職種によって、また経営者の考え方によって、いろいろな働き方が出てくるはずだ。

オフィスに戻る人が増えても、多くの人々は一度知ってしまった柔軟な働き方を手放したくないだろう。一方で、対面ならではの良さも、ロックダウンを経験したからこそ分かる。

マイクロソフトの｢2021 Work Trend Index｣の中でも、｢70％以上の労働者がフレキシブルなリモートの選択肢を望んでいる｣とあるが、同時に｢65％はチームメンバーとの対面の時間をもっと求めている｣というデータもある。

多くの人は、完全リモートも完全出勤も望んでおらず、その両方の良い部分を取りたいと考えている。今後はより柔軟性ある、多様な働き方を認めるクリエイティブな雇用主が人気を集めていくだろう。

そのような雇用主にとって、雇う人材は必ずしも同じ都市、同じ国にいなくても良い。人材獲得競争は、ますますグローバルなものになるだろう。

新たな職場に求めるものは、金銭以外のインセンティブもある。

PwCが8月に行った PwC US Pulse Survey によると、新たな機会を求めている従業員たちが望んでいるのは、上記の｢フレキシビリティ｣に加え、｢より良い福利厚生｣｢金銭的報酬｣だという。

この｢福利厚生｣、英語で言うところの｢ベネフィット｣には、金銭以外のインセンティブとなるものや特典、例えばキャリア面での成長、新しいスキルを身につける学習機会なども含まれる。

週休3日もその一つだ。Jefferiesの調査で、22歳から35歳の、仕事を辞めたアメリカ人に｢あなたが辞めたいと言ったときに、上司が何をオファーしてくれたら、元の職に留まっていましたか？｣と聞いたところ、32％が｢週休3日｣と答えたという。

週休3日の実験でよく知られているのは、2019年の日本マイクロソフト、2021年7月のアイスランドのレイキャビック市での実験だ。いずれも生産性を下げずに（マイクロソフトの場合は生産性が40％向上したと報告されている）、労働時間を短縮できた上、従業員のメンタル面でもポジティブで、コスト（光熱費など）も節約できたと報告されている。

ニュージーランドのユニリーバも、2020年12月に週休3日を実験的に取り入れると発表したし、最近では Shake Shack も同様の方針を発表している。

2021年11月下旬には、イギリスのデジタルバンク、アトム銀行が全行員に対し、給与を下げずに週4日労働制を導入すると発表した。同社CEOは声明の中で、週5日勤務は｢20世紀の遺物であり、もはや目的に合わなくなった｣と述べている。

これらの実験の結果が一貫して良ければ、今後人材確保の観点からも、コロナ下で多くの人が体験した燃え尽き症候群回避のためにも、取り入れる企業は増えていくだろう。

• CNN: When Microsoft tried a shorter workweek in Japan in 2019, it found productivity went up by almost 40%.
• CNN: Shorter working week trials an 'overwhelming success' in Iceland
• CNN: Unilever is testing a four-day work week in New Zealand

パンデミックの最中または最近になって退職する人たちの動機を見ると、コロナ危機の間の会社の対応に失望した、リモートワークで会社への所属感を失った、評価されている気がせずやる気を失った、というものも頻出する。

コロナ後の世界では、人はこれまで以上に、目的意識、やりがい、評価されているという実感を求めるようになるのではないかと思う。

一時的なものか、長く続くのか

｢大退職時代｣のトレンドと人手不足は、長く続くのだろうか。ゴールドマン・サックスは10月に発表したレポートの中で、現在の人手不足は今後かなりの部分緩和されるだろうが、100万人程度の人手が不足しながらも、失業率3.5%程度の状態が2022年の終わりまで続くと予測している。

世の中に求人は溢れているのに、なぜ埋まらないのか。

アメリカではパンデミックで失業しても、失業保険やこの9月まで出ていた政府の特別補助金が潤沢だったため、失業以前よりむしろ収入が増えた人たちもいた。

特に低賃金の飲食業界などで働いていた人たちは、安い給与で働くくらいなら失業保険で暮らしたほうがコスパが良かった。今は補助金の支給も終わったので、このグループの人たちは徐々に職を探し始めているだろう。

もう一つの理由は、｢今求人が出ている仕事は、今職を探している人たちが求めている仕事ではない。あるいは報酬その他の条件が見合わない｣というミスマッチだ。この人手不足の中、今主導権を握っているのは働き手側だ。

ここまで述べてきたのは主にアメリカの話だが、この大きなトレンド自体はアメリカに限ったものでもなさそうだ。コロナのインパクトは国によって差があるが、前述のマイクロソフトのレポートでは、世界の労働者の4割が職を変えたいと考えているという。

ゴールドマンの10月のレポートでも、人手不足はアメリカ以外の国、例えばカナダ、オーストラリア、ベルギー、フランス、オランダ、イギリスなどでも起きており、特に娯楽、ホスピタリティ産業で深刻だ。

一旦辞めたものの元の職場に戻ってくる人を｢ブーメラン社員｣という。転職がごく当たり前のアメリカでは、たまたまある時期にはお互いの条件が合わなかったけれども、再び条件が合えばまたお付き合いしましょうという感じだ。この現象が、パンデミックで辞職した人たちの間で既に起きつつあると聞く。

｢大退職時代｣は今まさに現在進行形で、もしかしたら2022年の今頃には落ち着いているかもしれない。ただ実際に転職するかどうかは別にして、コロナを機に、世界中で多くの人々がキャリア、働き方、生き方、人生における目標や優先順位について考え方を変えたのは明らかだ。

そしてリモートワークが当たり前になった今、人材獲得競争は今後ますますグローバルに激しくなる。

日本では｢大退職時代｣は起きていないかもしれない。でも、グローバルにビジネスを展開する企業として、競争力ある人材を獲得したいと望むのであれば、日本企業も働く人々の求めているものが今ドラスティックに変化してきていることを敏感に理解し、それに合った行動を素早くとっていくことが必要なのではないだろうか。

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渡邊裕子：ニューヨーク在住。ハーバード大学ケネディ･スクール大学院修了。ニューヨークのジャパン・ソサエティーで各種シンポジウム、人物交流などを企画運営。地政学リスク分析の米コンサルティング会社ユーラシア・グループで日本担当ディレクターを務める。2017年7月退社、11月までアドバイザー。約1年間の自主休業（サバティカル）を経て、2019年、中東北アフリカ諸国の政治情勢がビジネスに与える影響の分析を専門とするコンサルティング会社、HSWジャパンを設立。複数の企業の日本戦略アドバイザー、執筆活動も行う。Twitterは YukoWatanabe @ywny