龍頭聡氏（りゅうとう・さとし）。電通デジタル 経営企画部長。電通に入社し、情報通達業界を中心に、クリエイティブ制作、メディアバイイング、イベント・協賛対応など幅広く従事。経営再建や事業開発プロジェクトを経て、MIT Sloan SchoolにてMBA取得。2019年より現職。経営戦略、人事評価報酬制度、組織開発、出資協業を推進。
｢会社の成長の種は現場に埋まっている｣電通デジタルに聞くリモート時代の人材育成法
コロナ禍でテレワークが浸透し、働き方は大きく変わった。社員同士が対面する機会が減る中で、いかに企業としての一体感を維持しながら人材育成をしていくのかが、どの企業にとっても大きな経営課題となっている。電通デジタルでは人材育成を経営の重要施策のひとつとして捉え、経営企画部が担っている取り組みがある。2021年１月から始まった｢シャインアップ・プログラム｣は、こうした課題に対処するために生まれた施策だ。どのようなプログラムで、どのような効果を上げているのか、同社のコーポレート部門経営企画部長の龍頭聡氏に聞いた。
テレワーク時代の人材育成、課題は？
──2021年1月から社員の成長をサポートする｢シャインアップ・プログラム｣を始めています。こうした施策を始めた背景について教えてください。
龍頭 プログラム名は｢社員｣と｢シャイン｣をかけた語呂合わせなんですが、端的にいうと社員一人ひとりの成長をサポートすることで、会社全体の成長につなげ、会社の成長をまた個人の成長へつなげる――という好循環を目指すものです。
電通デジタルは国内最大級のデジタルマーケティング会社で、コンサルティングファームなどと同様に無形サービスも扱っています。有形のプロダクトを扱う会社ではどのように設備投資をしていくかが重要な経営課題になってくると思うのですが、我々はそこが人への投資、人材育成となるわけです。
このような前提があるなかで、コロナ禍も相まってテレワークが急速に進みました。
もともと電通デジタルでは、テレワークに対応すべく、既存のオフィスを解約して、PoCを行い、シェアオフィスと契約するなどの環境整備を進めていました。これが新型コロナウィルスの感染拡大で一気に加速した。テレワークが当たり前となり、これまでのように社員がオフィスで会わなくなるなかで、社員同士のコミュニケーションの機会を設けたり、人材育成の仕組みを整えたりしていくことは喫緊の課題だったのです。会社の成長が著しく、社員が急速に増えていたので、待ったなしの状況でした。
｢性格適性検査｣の情報を全社員に公開
──実際、どのように社員のコミュニケーションを促しているのでしょうか。
龍頭 日々の業務自体はSlackなどオンラインツールを使って行っており、テレワークの一般的な形をとっています。そこにコミュニケーションを促し、人材を育成する仕組みを加えました。
具体的には｢性格適性検査｣や｢パルスサーベイ（コンディショニング確認）｣｢モチベーションサーベイ｣といった、性格や適性、メンタルの状態を把握できるツールを一元管理できる｢タレントマネジメントシステム｣を導入しました。従来、こうした情報はそれぞれ別のツールで取得し、バラバラにフィードバックされることが多かったのですが、使いやすいようにまとめました。この中には、これからの自分のキャリアをどうしていきたいかを考えることができる｢キャリアアップシート｣なども入っていて、上司と定期的に行う｢1on1（ワンオンワン）ミーティング｣のときに活用できるようにしました。能力開発プログラムとあわせて、スキルアップを図ることもできるようになっています。
このシステムの中で、性格適性検査のような個人のキャラクターを示す情報は、ほかの社員もアクセスできるように公開しています。これまでこうしたキャラクターは、オフィスで一緒に仕事をするなかで自然と知ることができるものでした。でも今は、たとえ一緒にプロジェクトを進めているメンバーであっても、なかなか会うことはなく、キャラクターがいまいちわからないままにチャットだけでコミュニケーションをとるという状態になりがちです。
そこを補う情報として、性格適性検査の結果を共有したのです。たとえば私は負けずギライな性格で、性格適性検査を見れば、それは一目瞭然。新規プロジェクトで働くことになったメンバーの性格適性検査を事前にみて、同じタイプがいたら｢僕たち同じだね｣って話をするきっかけになるかも知れません。実際にこうした情報を使うかは社員の自由なのですが、相手を知ることができる材料を会社として提供しています。
みんなが使っているかわからないですが、動物占いとかの情報も入っていますよ（笑）。
──会話のきっかけになって、楽しそうですね（笑）。
上司はキャリア形成の伴走者
──シャインアッププログラムが始まって、実際にどのような効果がありましたか？
龍頭 全社の人材育成を推進する育成企画部と連携しながらプログラムを進めていますが、2021年10月にアンケート調査を行いました。上司の9割以上、部下の7割以上が｢とてもよかった｣と回答してくれました。部下からは｢主体的にキャリアを考えるきっかけとなった｣｢目標が非常に立てやすかった｣、上司からは｢部下の考えていることがよく分かった｣などの声をいただいていて、手ごたえを感じているところです。
キャリア１on１では、部下がこれからどんな風にキャリアをつくっていきたいかを上司が聞いて、それを実際の業務のなかで後押ししていくようになっています。そうやって一人ひとりのキャリア形成に上司が伴走していく。会社の成長の種は現場に埋まっていて、クライアントに日々接している社員を望む方向に伸ばしていくことが、会社やクライアントの事業発展につながっていくと考えています。
また｢意見箱｣として、直接の上司だけでなく、経営陣にも直接意見を伝えられる仕組みを整えました。ここに社員が意見を書くと、経営陣がすべてに目を通し、直接対応して、できることはすぐに反映していきます。実際に、｢使いにくい｣と意見があったシステムは改善プロジェクトを立ち上げるなど、対応を推進しました。
──経営陣や上司の役割が、社員の指導者ではなく、伴走者であるという点が徹底されていますね。
龍頭 はい、そこは非常に大事にされています。
これまで会社は新卒で入社したら生涯勤めあげるのが一般的でした。でも、いまは違います。転職すること自体が一般的にもなってきています。そんな時代に、働く人たちに選ばれる会社になるには、本人が望む方向に成長できる場であることが大切です。それが会社にとっても成長のエンジンになる。どちらにとってもいいことだと確信しているのです。このシャインアッププロジェクト自体も、各部署と連携し、個々が企画を立ち上げ推進しています。
電通デジタルでは｢こういう社員｣という明確な社員像はなく、｢個性を伸ばす｣ということに力点を置いています。その個性を大事にして、キャリアをつくっていけるのかを経営陣や上司は常に考えていると思いますよ。
