激動の時代、企業が生き残るには、テクノロジーの活用は避けて通れない。しかし、技術やノウハウは日々生まれ日進月歩で進化している。そんな中で企業が成長を推し進めるのに必要なのは、｢誰もやったことがないことに対して挑み続ける力｣だ。

そのような企業の挑戦を後押しし、デジタル変革に導くのがアクセンチュアのテクノロジーストラテジー＆アドバイザリーグループ。常に時代の最先端で企業、そして社会の課題と向き合う同グループの佐野有希氏に、企業に求められるDX（デジタル・トランスフォーメーション）推進の要諦や未経験領域を楽しむポイントなど幅広い話を聞いた。

DX推進に必要なのは｢強いリーダーシップ｣と｢育成システム｣

——佐野さんは、アクセンチュアのテクノロジーアドバイザリーコンサルタントとして活躍されています。どのようなお仕事なのでしょうか。

佐野有希氏（以下、佐野）：私が所属しているテクノロジーストラテジー&アドバイザリーグループは、テクノロジーを起点とした企業価値向上のためのビジョンや変革をお客様と共に形作ることを目指す組織です。CEOやCIO、CDO（Chief Digital Officer）がテクノロジーに関連した課題に直面したときに、最初に声をかけるアドバイザーであるとともに、戦略策定やプログラム、プロジェクトをお客様と伴走しながら遂行し、課題を解決しています。

——具体的には、どういったプロジェクトを手掛けているのでしょうか。

佐野：私が主に携わっているのは、クライアント企業における大規模システムのトランスフォーメーションプロジェクトです。直近では、大手損害保険会社のDX推進や基幹業務の１つである損害サービスのシステム刷新プロジェクトを担当しました。損害サービス業務においては、事故受付や調査、保険金支払にAIなどのデジタル技術を活用したDXが進んでいます。

——損害サービス業務の変革は、損保の根幹に関わる部分だけに現場での苦労も多そうです。今回のプロジェクトに限らず、DXを進める際の現場での課題はどのようなものでしょうか。

佐野：大きな壁として立ちはだかるのは、従来のやり方に慣れ親しんだ人の意識や会社の文化の変革です。今の時代に求められるのは、顧客のニーズを捉えた多様性やスピード感のあるシステム対応。だからこそ、アジャイル開発（トライアンドエラーで素早さを重視した開発）で取り組み、ビジネス部門とシステム部門が一体となって変えていく意識が必要です。

しかし大企業であっても、まだまだレガシーな考え方の人も多い。ビジネス部門はウォーターフォール開発（開発手順を1つずつ確認しながら工程を進めていく開発手法）の意識を変えられていません。｢要件定義さえしてしまえば、あとはシステム部門が開発してくれる｣といった考えも残っています。逆にシステム部門は言われたままに進める。厳しいことを言えば、ビジネス部門・システム部門それぞれが範囲を線引きして責任を持ちたがらないのです。

——企業のDXを成功に導くには、どういったことが必要になりますか。

佐野：成果が出ている企業の共通点は｢強いリーダーシップ｣があることです。経営層であるCxO自らが企業として変わるのだという意志を発信することで、DXは強力に推進されます。

またDXのプロジェクトは5年、10年先を見据えた長期的なスパンで考える必要があり、最初に関わっていた人が最後まで関わり続けるケースは稀です。組織であれば当然人の移動もあるので、主要なメンバーがいなくなった途端にリセットされてしまうことも起こり得ます。そのため、社内のデジタル人材の育成やスキルアップも同時に行っていく必要があります。

どれだけ新しいことに挑戦できたか？ 同じことをしていてはダメ

——企業のDXをけん引する最前線の仕事。超えるべきハードルも高いと思いますが、どういった部分に楽しさや面白みを感じていますか？

佐野：アクセンチュア転職前、私は国内大手SIerに勤めていました。当時はまだ若かったこともあり、一開発ベンダーとして現場目線での仕事しかできておらず、クライアント企業の経営陣がどういったことを考えているのかまで想像が至りませんでした。アクセンチュアに転職してからは経営層と直接関わる機会が増え、彼らの立場や会社全体まで考えて提案するなど、経営の視座で物事を考えるようになりました。

そういった思考や仕事の進め方を続けていると、バランス感覚が養われ、自らの引き出しも自然と増えていきます。その結果、DXのような短期サイクルで関係者が多いプロジェクトでも、さまざまな引き出しを組み合わせながら、TPOに応じてバランスのいい判断ができるようになる。武器が増えていく感覚です。

知識の習得に関しては、アクセンチュアのトレーニング制度を活用しています。オンライントレーニングは2万4000コース以上で、海外メンバーと一緒に受ける研修もあり、グローバルレベルの最新ナレッジを習得できます。また事業部ごとの勉強会も活発。例えば私たちの部署では、CIO/CDOアドバイザリーとして経営層に刺さるテーマの勉強会なども実施しています。日々新たな情報に触れられるのはとても刺激的です。

——日頃から経営層の視点を持つトレーニングをしていると、成長のスピードも速いのではないですか。

佐野：そう思います。業務でも実力を少し超える挑戦をすることで、上へと引き上げられている印象です。対峙するお客様は常に目上の方なので、自力だけでは太刀打ちできないこともあります。悩んだ際は上司に相談に乗ってもらったり、社内の有識者につないでもらったりしながら徐々に自走する、その過程で成長を感じることができます。

また、アクセンチュアの仕事は新しいことや難しいことにお客様と伴走して取り組むプロジェクトが多く、プロジェクトが変わると自然とチャレンジすることになります。個々人のチャレンジ精神が業務を通じて醸成されることも成長スピードの速さの一因かもしれません。

｢緩急をつけたキャリアプラン｣が持続可能な働き方につながる

——佐野さんは2021年12月にマネジング・ディレクターに昇進。これまでの働き方などを聞かせていただけますか。

佐野：個人的に意識してきたのは｢緩急をつけて働く｣ことです。例えば、子どもが小さい時期は毎日定時上がりだった年もありました。逆に子どもに手がかからなくなってからは、昇進に向けてアクセルを踏む年もある。緩急をつけていたからこそ、現在14年目と長く働けているのだと思います。

アクセンチュアは社員一人ひとりが最大限能力を発揮できる職場づくりを大事にしています。そのために多彩な働き方も認め合う。アクセルを踏みまくって早い昇進を目指す人もいるし、私のようにプライベートとのバランスをとりながらキャリアを形成していく人もいます。

——数字を見ても、全社員数に占める女性社員は36.6%、全管理職数に占める女性管理職は19.2%（2021年12月時点）、女性社員の育児休業取得率100%と軒並み高く、女性が活躍する会社、共働きで子育てしやすい会社としての受賞歴もあります。

佐野：働きやすさには、制度の充実と文化の両面があると思います。短日短時間勤務制度やベビーシッター費用補助、管理職候補の女性社員の成長をサポートする仕組みもあります。また女性社員が集う全社イベント（2020年よりオンライン開催）もあり、私もワーキングマザーが集まるランチ会で社内のママ友ができました。

同業の知り合いと仕事の話をしていると、アクセンチュアは一定以上の職域でも女性が多く登場するねと驚かれます。そういった意味では、アクセンチュアはダイバーシティが進んでいるように感じます。

──最後に、今後のキャリアプランについて聞かせて下さい。

佐野：最近マネジング・ディレクターに昇進しましたが、正直、自分がそこまでの職位につくとは考えてもいませんでした。これまでは、自分の周囲の後輩やチームメンバーのことを考えていましたが、立場が変わることで会社として、組織として何をすべきかを考えなくてはいけません。まずはどのようなマネジング・ディレクターを目指すかしっかりと考えたいと思っていますが、ここまで来たら怖いものなしの精神で、未経験の領域に対しても背伸びを楽しみつつ挑み続けていきたいですね。

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