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投資家が企業を見る際の「2つの視点」とは? SDGインパクトジャパン小木曽麻里氏に聞く

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撮影/柳原久子

多様な視点でインクルーシブな未来を拓くメディア&コミュニティMASHING UPは、2022年3月より、社団法人として新たに始動した。就任した2人の理事に、これまでのキャリアや自身が考える社会課題、そして読者へのメッセージなどを聞く。

1人目は、「SDGインパクトジャパン」のCo-CEO 小木曽麻里さん。小木曽さんは日本長期信用銀行を経て世界銀行へ。もともと環境に興味があり、金融×サステナビリティの領域でのキャリアを望んでいたという。世界銀行では途上国の金融システムづくりなどに携わった。現在はインパクトファンド(社会や環境に対してポジティブな影響を与える投資)やSDGs実現のためのビジネス、とりわけSDGsファイナンスに携わっている。

小木曽麻里(こぎそ・まり)
「SDGインパクトジャパン」代表取締役。インパクト投資、社会起業家支援、インクルーシブビジネスの促進などSDGs実現のためのビジネス、特にSDGsファイナンスに幅広く携わる。2017年には国内で初めてのジェンダー投資ファンドであるアジア女性インパクトファンドを設立。世界銀行資本市場部、世界銀行グループ多国間投資保証機関(MIGA)東京代表、ダルバーグジャパン代表、ファーストリテリンググループのダイバーシティ担当部長および人権委員会事務局長を歴任。W20日本デリゲート、国際協力機構海外投融資委員会有識者委員、WE Empowerのアドバイザーを務める。東京大学経済学部卒業。タフツ大学フレッチャー校修士。

デコボコはそのままでいい。「揃える」という発想はいらない

小木曽麻里さん

SDGインパクトジャパン 代表取締役の小木曽麻里さん。2022年3月に発足した社団法人MASHING UPの理事に就任した。

撮影/柳原久子

「多様性という概念に最初に触れたのは、世界銀行に入った頃です。当時のチームは10人ほどでしたが、全員国籍が違う。考え方や文化が違うことが大前提だったので、みんなで共通点を見つけて一緒に仕事をしていくしかありません

たとえばコロンビア人の上司はミーティングにかならず遅れてきました。もちろん遅刻はよくないことですが、それを許容したうえでチームをつくっていくしかなかったのです」(小木曽さん)

60代の上司とお互いにファーストネームで呼び合い、仕事の合間には社内のカフェでお茶をするのが当たり前の環境。リスキリング(必要なスキルの獲得や学習を積極的に促すこと)を重視した自由な環境は、あまりにも心地よかったと話す。

全員がデコボコですが、それを揃えようという発想がそもそもありませんでした。会議でも意見の食い違いは多々ありますが、互いにそれを肯定する。そうすることで全員が恐れずに意見を言えるようになり、また色々な意見も受け入れられるようになるのです」(小木曽さん)

デコボコを認め合うと、「こうでなければならない」というブロックが外れ、視野が広くなり、取り入れられるものの幅も大きくなってくると小木曽さんは言う。

「はじめは自分と違う意見は心地悪く、ノイズに感じる。でも多様であることが普通の環境に身を置くと、次第に誰もが自分らしくいられるようになる。こんなに心地いいことはありません」(小木曽さん)

「多様性」が腑に落ちていない日本

小木曽麻里さん

「現在、投資家がもっとも注目しているのが企業のダイバーシティと人への投資」と話す小木曽さん。

撮影/柳原久子

イエール大学の面白い実験を紹介してくれた。男性だけのグループ、女性だけのグループ、男女混在のグループに分け、パフォーマンスを競わせたところ、混合グループがもっともパフォーマンスが良いという結果が出たという。

「面白いのは、『どのくらい良くできたと思うか』という質問に対する各グループのコメントです。男女混合グループは、一番パフォーマンスが高かったにもかかわらず、『意見がぶつかり、話し合いにも齟齬が生まれ、あまり良くできなかった』と回答したのです。一方、男性のみあるいは女性のみのグループは、パフォーマンスに反して『とても良くできた』と回答。

つまりパフォーマンスを上げるには、視点が異なる者同士の議論が不可欠で、有効だということ。企業でも同じです。考え方や意識が異なる人を企業の意思決定層に入れることは、リスクを回避し、収益が上がることにつながるのです」(小木曽さん)

日本に帰国して組織に入ると、企業の中は“同質”だった、と小木曽さん。もちろん、阿吽の呼吸で効率を上げられるなど、同質性にもメリットはある。多くの日本企業はそこで強みを出してきたともいえるだろう。しかし、イノベーションが求められる今の時代においては、多様な視点こそが必要になってくる。現在、投資の世界では、企業は多様性があることが大前提とされているが、日本はまだ腑に落ちていないところがあると指摘する。

「今、投資家がもっとも注目しているのが企業のダイバーシティと人への投資です。企業の取り組みは数字で開示され、投資家はその項目や数字で投資先を判断します。欧米ではそれがメインストリームですから、日本の企業は、恥ずかしい数字を出すと投資家から『収益が上がらない企業』とみなされることになります。市場はすでに、そういうところまで来ているのです」(小木曽さん)

D&Iの取り組みを行っている企業は多い。しかし、女性の社員や管理職の数を増やすことばかりにゴールを設定していないだろうか。D&Iとはマイノリティの数字を上げることだけが本来の目的ではない

「企業の方からよく『何をすればよいか分からない』とご相談を受けることがあります。D&I推進室をつくって『みんなで頑張りましょう』ではダメなんですね。必要なのは“気づき”です。それには学ぶことと議論することが不可欠で、時間もかかるんです」(小木曽さん)

なぜ女性管理職の比率を上げた方がいいのか。その「なぜ」を、マイノリティを含めて社内全体で話し合っていく必要がある、と小木曽さんは話す。

ジェンダー課題はダイバーシティの「1丁目1番地」

小木曽麻里さん

「SDGsの目標とする17のゴールの、すべてのベースにあるのがダイバーシティ」と小木曽さん。

撮影/柳原久子

SDGsとダイバーシティの関連性を、小木曽さんはこう話す。

「SDGs(持続可能な開発目標)の目標5は『ジェンダー平等』です。女性や少女のエンパワーメントを目的としています。一方、ダイバーシティはSDGsの17のゴールに含まれません。なぜなら、持続可能な開発目標のすべてのベースこそがダイバーシティだからです。つまり、ダイバーシティが実現してこそ、『誰一人取り残さない』というSDGsの目指すゴールの実現が可能なのです」(小木曽さん)

女性管理職が少ない、女性の賃金が低い、(途上国ならば)女子は教育を受けられないなどの課題も、『ジェンダー平等』に関する課題のひとつ。日本企業は、まずはこれらのジェンダー課題に取り組むべきだと小木曽さんは指摘する。

「世界経済フォーラム(WEF)が先日、男女格差を測るジェンダーギャップ指数を発表しました。日本のスコアは156か国中120位。昨年の121位から1つ順位を上げたものの、先進国の中では最低レベルです。これは、日本が遅れているともいえますが、他国のジェンダー平等への取り組みのスピードが上がっているということです」(小木曽さん)

小木曽さん

「どんな問題でもマイノリティの人が影響を受けている」という視点を一人ひとりが持つことが大切だと話す。

撮影/柳原久子

また、OECDの学力調査によると、日本の女性は文系でも理系でも世界トップクラスだという。

企業はなぜ、このリソースを活用しないのでしょうか。人口減少社会になれば、人材確保も大きな課題。優秀な人材を確保できなければ、当然競争力の低下につながります。

一方、女性側の意識にも課題はあります。職業を選ぶ際に『この仕事は女性に向いていない』などと無意識の偏見が働き、自分の能力を過小評価してしまう。賃金格差の問題はそこにもあるのです」(小木曽さん)

だからこそ、必要なのは学び、教育だという。ジェンダーの問題や金融について学ぶこと。お金は自立の第一歩であり、自立こそエンパワーメントに不可欠だ。

「女性にも学びを深めてほしいし、経営層、マネジメント層にも学びが必要だと思います。ジェンダー平等とは何か、その先に何があるのか、学んで気づくことで、価値観も変わっていきます」(小木曽さん)

MASHING UPに期待することは、多様な人々をMASH UP(混ぜ合わせ)するきっかけになることだという。

「男性も女性も、誰もがもっと声を上げて行くこと。そして職場でも家庭でも話をすること。どんな問題でもマイノリティの人が影響を受けています。そういう視点を一人ひとりが持つことが大切だということを、もっと発信していかなければなりません。MASHING UPは、その大きな役割を担っていると期待しています」(小木曽さん)

撮影/柳原久子

MASHING UPより転載(2022年3月23日公開

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