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中途採用や異動はできない…。管理職が今いるチームの人材から必要なパフォーマンスを引き出す方法

悩む管理職の女性イメージ

大退職直後の今、人材の再配置や中途採用より既存の人材の業務の質を高めることの方が効果的なアプローチだ。

Violeta Stoimenova/Getty Images

2019年、メリッサ・ジェイコブス(Melissa Jacobs)はティッシュペーパー「クリネックス(Kleenex)」のブランド戦略・イノベーション担当リーダーを務めていた。10人のメンバーで編成されるチームを率い、新規顧客の獲得や販路開拓などがチームのミッションだった。

チームには、販売やマーケティングに関して豊富なアイデアがあったものの、それら全てを追求したことで手を広げすぎてしまった。そのうえ、チームメンバーのほとんどが、これらのアイデアを実現するために必要な実務経験が不足しているという始末だった。

このような散漫なアプローチの結果、チームは業績目標に届かずにいた。「あれもこれも必死で業務に当たったものの、何一つ手応えを感じられませんでした」とジェイコブスは話す。

混沌とした現在のビジネス環境で、彼女と同様の経験をしている管理職は珍しくないだろう。レイオフ件数は増加傾向にあり、最近ではネットフリックス(Netflix)やショッピファイ(Shopify)なども相当規模の人員削減を実施した。

しかし、現在の景気後退は、多くの企業が人材の確保・維持に苦労した「大退職(Great Resignation)」の直後なだけに、人材の再配置や中途採用を行うよりも、既存の人材の業務の質を高める方が現実的なアプローチだろう。ジェイコブスも同じ選択を迫られた。

では、適切な対応策とは何だろうか? ジェイコブスが乗り越えた方法はもちろん、リーダーシップの専門家やベテラン管理職たちに話を聞いた。

チームの業績不振はチャンス

『Remote Work Revolution』(未訳:リモートワーク革命)の著書があるハーバード・ビジネススクールのツェーダル・ニーリー(Tsedal Neeley)教授は、業績不振のチームをマネジメントすることは、一部の管理職にとって「どうすれば従業員の成果をもっと引き出せるかを考え直す機会だ」と主張する。

短期的には単にストレスが溜まるだけのように思えるが、ジェイコブスにとっても業績不振は振り返りの機会になった。彼女はチームから数人のメンバーを集め、2週間に及ぶ「ストラテジー・スプリント」を行ったのだ。

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