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「評価面談」でやる気を削がれる部下続出。優れたリーダーがフィードバックで実践する「Good&Better」とは

自律思考

designer491/Getty Images

役職の階層を上がるにつれて増えていくのが「ミーティング」。一日のほとんどがミーティングの予定で埋まっている、というリーダー層も多いのではないでしょうか。

では数あるそのミーティングの中で、リーダーにとって「最も重要なミーティング」は何だと思いますか?

部門長会議やセールス会議、戦略会議など、経営の中枢に関わる重要会議もありますが、リーダーにとってとりわけ大切なのはメンバーとのコミュニケーションに関わることです。

なぜなら、企業の売上も利益も、それを生み出す源泉は「人」だからです。ミッションに向かって事を成すのも「人」です。人のモチベーションが低ければ仕事で成果を挙げることは難しく、会社が目指すミッションも達成できません。

メンバーに関するミーティングといえば、期初に実施する「目標設定面談」、日々の進捗を確認したり相談に乗ったりする「週次面談」や「1on1」のほか、定例の「朝会」や「部会」などもありますね。リーダーにとってはいずれも外せないミーティングばかりです。

しかし私に言わせれば、「評価フィードバック面談」ほどリーダーにとって重要であり、頭を悩ますものはありません。呼び名は企業によってまちまちですが、その年度の評価をメンバーに伝えるために半年に一度、もしくは 年に一度設けられる面談のことです。

評価フィードバック面談がやる気を削がれる場に

不満げなビジネスパーソン

metamorworks/Shutterstock

なぜ評価フィードバック面談がそれほど重要なのか。端的に言うと、評価フィードバック面談は他のミーティングと比較してその巧拙によるインパクトがはるかに大きいうえに、失敗すると取り返しがつかなくなるからです。

ここで言う「失敗」とは、例えばフィードバックの内容に相手が納得できず、モチベーションを下げてしまうようなことです。メンバーのモチベーションを下げてしまうと、次年度の業務にも支障を来してしまいます。

最悪なのは、良い評価をフィードバックしたのにモチベーションを下げてしまう場合です。これは、メンバーが評価してほしいポイントと評価されたポイントにズレがある時などに起こります。

本人が頑張ったと認知しているところが評価されず、逆に評価しなくてもいい箇所を評価されれば、「このリーダーはちゃんと見てくれているのだろうか」と不信感を持たれ、これまた結果的にモチベーションの低下を招きます。

評価の高いハイパフォーマーのモチベーションを下げてしまっては一大事です。これから始まる新年度の組織目標達成もままなりません。

これほど重要であるにもかかわらず、実は多くのリーダーが評価フィードバック面談の失敗パターンにはまってしまっているのが実情です。

このことに気づいたのは、私がリクルートグループの研修会社のマーケティング責任者をしていた時のことです。当時私は、リーダー向けの階層型研修(課長研修、部長研修など)に加えて、リーダー向けのスキル研修も担当していました。

評価フィードバック面談は評価の内容をフィードバックする場ですから、ここで納得のいくフィードバックをもらえればメンバーは次年度も頑張ってくれるはずです。

ところが、メンバーたちに話を聞くと必ずしもそうではなく、フィードバックを受けた後に、次年度に向けてのやる気を損ねてしまっていた人が驚くほどたくさんいました。つまり、それだけ多くのリーダーが評価フィードバック面談の場でしくじっていたということです。

これほど重要なミーティングなのに、なぜ多くのリーダーが評価フィードバックで失敗してしまうのでしょうか?

そもそも面談の「ゴール設定」の間違えている

人事考査

alexskopje/Shutterstock

評価フィードバック面談でリーダーが失敗してしまう最大の理由は、評価フィードバックミーティングそのものの「ゴール設定」のミスです。

私はリーダー層の方との会話の中で評価の話が出ると、「評価フィードバック面談のゴールは何だと思いますか?」とよく尋ねます。一番多い回答がこれです。

「前年度の評価結果をフィードバックすることですよね?」

残念ながら違います。

今さら変えられないものを伝えてもやる気は起きない

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