新入社員が最重視すべきは｢職場の力学の徹底調査｣｢自分のための取締役会形成｣米人事専門家5人の視点

職場の力学に注意を払う

求人情報をひと通り眺めてみると、どの企業も活気のある職場や、誰もが無理なく社業に貢献し、自分らしくいられるイノベーティブな社風を売りにしていることが分かる。

実際、企業は100％の従業員エンゲージメントを目指して努力していると思われるが、そこまでの水準を実現できている企業はめったにない。

と言うのも、企業を経営するのは人であり、人はどうしても自分の古い考え、偏見、欠点などを職場に持ち込んでしまうものだからだ。

新入社員は、職場で自分をどう見せるかを考える前に、求人情報や自社サイトなどで謳（うた）われている企業文化とその実際の姿をあらためて比べてみたほうがいい。

誰かがあなたに代わって調べたり評価したりはしてくれない。そこは自らの眼で職場の力学を観察して判断するしかない。

人種的公平性および社会的公正の原則を柱にチェンジ（組織変革）マネジメントを支援するMMGアース（MMG Earth）のマッケンジー・マック最高経営責任者（CEO）は、志望する企業の社内力学を把握するのは採用されて働き始めてからでも遅くないという考えを真っ向から否定する。

応募する前でも、内定して入社する前でも、就職支援サイトのグラスドア（Glassdoor）や動画共有アプリのティックトック（TikTok）などのプラットフォームを活用して、社員が実際にどんな職場環境で仕事をしているかあらかじめ調べておくことをマックは勧める。

社員による企業レビューをキーワードで絞り込めるプラットフォームもなかにはあるので、｢コミュニケーション｣｢専門能力開発｣｢摩擦｣｢人事｣｢アクセシビリティ｣｢公平性｣｢正義｣｢有色人｣｢DEI（多様性・公平性・包摂性）｣などを入力することで、実態が見えてくるかもしれない。

入社希望あるいは入社予定の会社の文化を事前に把握しておくことで受けられる恩恵は、マイノリティのほうが大きいとマックは語る。

｢有色人種や性的マイノリティ（LGBTQIA+）、障がいを抱える人たちは『黙って待っていればそのうち分かる』特権を享受できる立場にありません。

支配的な特権を有するマジョリティに属する同僚より、歴史的に非主流派として軽視されてきたマイノリティのほうが、職場でより大きな感情的・精神的負担を強いられることが多いのです｣（マック）

実際、女性や有色人種の社員が仕事でミスをすると、白人男性が同じミスをした場合より厳しい処分を受けるケースが多いことが、過去の調査研究（全米の法律事務所におけるダイバーシティの状況を調べたもの）によって示されている。

また、別の調査結果によれば、黒人の社員は白人の社員に比べて上司からより厳しい監視と評価の目にさらされることが多く、それが業績評価や給与に響くケースがあることが明らかになっている。

バイオ製薬大手ホライゾン・セラピューティクス（Horizon Therapeutics）バイスプレジデント（人材・多様性・包摂性担当）のサーシャ・ディスキン（Sasha Diskin）は、パンデミック以降オフィス以外で働く社員が増えており、新たな世代の社員には職場の力学をバーチャルに把握しなければならない難しさがあると指摘する。

｢リモートワークが浸透したことで、新たな世代の若者たちは自分の能力をより高いレベルに引き上げようと思えば、他者の思考や行動に影響を及ぼすスキルや、自分の感情をコントロールしつつ他者の感情を理解する『感情知能』のスキルを学ぶことが必要不可欠になっています｣（ディスキン）

心の中に｢自分のための取締役会｣を

アメリカでは、コロナ禍のロックダウン（都市封鎖）期間に端を発して｢大退職｣時代が到来し、多くの業界から優秀な人材が流出した。

退職を食い止め、従業員エンゲージメントを維持するために、給与、福利厚生、インセンティブを強化した企業もある。

しかし、年収を引き上げたり、福利厚生を充実させたりするだけでは、本質的に人材流出を止めることはできないと考える専門家は多い。

2019年、グローバルリーダーシップを専門とする米バブソン大学（マサチューセッツ州）のロブ・クロス教授がさまざまの業界や職位で働く従業員を対象にインタビュー調査を重ねた結果、満足度に最も寄与するのは職場におけるポジティブな人間関係であることが分かった。

キャリアをスタートさせたばかりの社員は、人的ネットワークを築くことで長期的な成功につなげられる可能性がある。

未公開急成長企業へのマイノリティ出資を柱とする投資会社オーク（Oak）HC/FTのパートナー（人材担当）リア・スキャンランは、新入社員にとって、自らの働く目的や存在意義、心身ともに充実した状態で働く感覚を養うことに加え、早い段階で社会的なつながりをつくることが、その後も含めたキャリア全体においてきわめて重要な意味を持つと強調する。

｢なるたけ早く、仕事上の関係を通じて『自分のための取締役会』構築に着手すべきです。

『取締役』とは、あなたのキャリアパスに影響を及ぼし、あなたがより大きくより速く成長するのを手助けしてくれる人を指します。それが誰なのかを見きわめようと動き出すのに、早すぎるということはありません｣（スキャンラン）

スキャンランによれば、若い社員は尊敬できる同僚を探すことを常に心がけ、キャリアを通じて重要な決定を下す際の相談役になってもらうべきだと語る。

｢内密の相談ができる相手、長期にわたって多くのことを学ばせてくれる相手を探しましょう。その後の長いキャリアの中で何度も一緒に働くことになる相談相手や、将来その人のようになりたいと思うようなタイプのリーダーがいずれ見つかると思います｣

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｢同僚とお茶はしても、飲みには行くな｣

上で触れたように人的ネットワークを築くことは大切だが、キャリアを歩みだしたばかりの若者は健全な境界線を引いておくことが肝心だ。

最初に登場したウィルクは、同僚と仲良くなっても、親しくなりすぎないことが重要だと警鐘を鳴らす。

｢自分も駆け出しのころ、先輩から『同僚とお茶しなさい、でも飲みに行くのはやめなさい』と教わりました。私はこのアドバイスを、自分というブランドは仕事の内側にも外側に広がっていることを常に忘れてはいけない、という意味と解釈しました｣（ウィルク）

とは言え、大学を卒業していきなり企業社会に飛び込む新入社員が不安が感じるのはやむないことで、同僚たちとの会話はその息抜きや癒やしの役割を果たすのは間違いない。

ただ、給与支払管理プラットフォームを展開するデイリーペイ（DailyPay）のグローバル最高イノベーション責任者（CIO）兼最高マーケティング責任者（CMO）ジーニー・ウォルデンは、会話の材料として適切なものとそうでないものについて、学生時代の考え方をあらためて臨むことが重要だと語る。

｢職場のランチルームは大学の食堂とは違います。プライベートなことを語りすぎるのはNG。仕事の同僚にとって、自分というブランドとそのイメージがどんなふうに映っているか、常に意識すべきです｣（ウォルデン）

ウォルデンは新入社員に対し、自分のSNSのアカウントに不適切と見なされる恐れのある投稿が残っていないか、チェックすることを勧める。

｢人事担当者や上司、さらにその上司が全部見ているかもしれないことを忘れないほうがいいです。同僚全員に見られても大丈夫なことだけを投稿しましょう｣（同）

大学を卒業したばかりの若者たちは、足元の不透明な経済状況と混乱をきわめる人材市場の中で、自らの歩むべき道を探し出す困難な日々を余儀なくされている。

そんな苦しい状況の中でキャリアをスタートさせたばかりの新人でも、十分に質問し、職場の細かな力学に注意を払い、人間関係を築き、適切な境界線を引けば一歩リードできることを、人事のプロたちは教えてくれた。

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（翻訳・編集：川村力）