「働きがいのある会社」は何が違うのか?選ばれる組織が持っている3つの視点

働き方が大きく変わっている時代、社員が働きがいを感じ、会社に愛着を持って働き続ける企業にするためには何が必要なのだろうか。社員と組織が成長し続ける企業と、そうでない企業は何が違うのか。

今、日本の企業が抱える組織開発、人材開発の課題をサイダス社執行役員の宮田奈穂美氏が分析。社員を管理する既存の人事システムから、社員を成長させる人事システムへ──変革の必要性について語った。

働きがいとは「自己成長」と「貢献実感」

宮田氏の写真

宮田奈穂美(みやた・なほみ)氏。人材育成サービス企業で人材育成のコンサルティングに従事。 DX推進リーダー育成プログラムの企画・実施や、タレントマネジメントシステムの導入・活用コンサルティングを経験。2022年4月、サイダス社へ参画。現在は、大手企業向けのCYDAS PEOPLEの導入・活用コンサルティング、お客様要望に応じたサービス企画の責任者として活動。

人手不足、ジョブ型雇用など、人事担当者を悩ませる課題が山積している昨今。大転職時代と言われるなかで、社員のエンゲージメントの向上、モチベーションの向上が大きなテーマとなっている。

「今までの常識が通じない時代になっています。経営層も社員も『従来の取り組み方を変えなくてはならない』と、試行錯誤していますが、お手本がないので何から始めていいか、打ち手が分からないというジレンマを感じているようです。そもそも何を課題としているのか分からないというケースも少なくありません」(宮田氏)

例えば「プロジェクトマネジメントができる人材が欲しい」という企業は多い。そこで、PMP(プロジェクトマネジメント・プロフェッショナル)といった専門の資格を取得している人材を起用したものの、いざ任務に取り組んでもらうと想像していた通りにいかないというのはよくある話だ。

知識や資格は持っていても、実際にさまざまなメンバーを束ねるためにはコミュニケーションスキル、リーダーシップなど、本人がこれまでの経験から培ってきたスキルも必要になる。要するに向き不向きということだが、これはなかなか可視化できない。そのため上司も、本人さえも判断できないことが多い。

人材の能力はいわゆる『氷山モデル』といって、仕事を通して見えるのは水面から出ているわずかな部分だけ、実は隠れている部分が大きいといわれています。

スキルや経験値、向き不向きなどを見える化することで、上司、組織がその社員のポテンシャルを引き出すことができますし、本人にとっても仕事の楽しさや働きがいにつながります」(宮田氏)

そもそも「働きがい」とはいかなるものか。宮田氏は次のように定義する。

働きがいは、『自己成長』と『貢献実感』だと定義できます。自分自身のやりたいことが上司や組織に伝わっており、いつかそれが実現できる可能性がある、今の仕事が将来そこに生かされるという実感を持っていると、評価や周囲のフィードバックから気付きを得て自己成長できます。

また、組織やお客様に対して自分が役に立っているという貢献実感があれば達成感が得られ、働きがいにつながります」(宮田氏)

「自分を知り、目標を理解する」自律的なキャリアへの第一歩

宮田氏の写真

「働きがいを醸成するために、社員のスキルや経験値を見える化する」──そのために必要なのが、社員の情報を見える化する仕組みづくりだと宮田氏は話す。

サイダス社が提供するタレントマネジメントシステム『CYDAS PEOPLE(サイダスピープル)』は、紙やエクセル、人事系のシステムでバラバラに管理されている人材情報を一元管理、社員の資格情報や経験値、向き不向きなどを分析し、ポテンシャルを引き出す手助けをしている

もっともシステムだけ用意しても、入社時の情報を人事が入力するだけでは、実用可能なデータベースにはならない。社員が自ら日常的にシステムを使っていくことで、日々の行動データが蓄積され、情報に厚みが増す。

だからこそ、サイダス社のシステムには社員が頻繁にアクセスしたくなる工夫、社員が自身の情報を組織に見せる化するための工夫がある。

「サイダスピープルでは、社員の声を吸い上げる『自己申告』機能によって、本人がやってみたいことや理想のキャリア像を上司に伝えることができます。そこで、そのポジションに必要なスキルや経験が提示され、必要な研修計画などもサジェストされるほか、クラウド上で適性検査(CUBIC)を受けて結果を分析することも可能。

『360度評価』機能ではさまざまな評価制度に対応し、人事や上司はもちろん、現場の社員からもフィードバックを得ることができます。こうして社員自らスキルチェックを行うことで強みや弱みを知り、自己成長につなげることができるのです」(宮田氏)

スキルアップやキャリアアップのためのさまざまな機能が横串でつながれていることで、社員自身が自律的に人材育成のPDCAを回せる仕組みとなっているのだ。

組織活性化の秘訣は「社員の情報をオープンに」

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Getty Images

社員の成長には上司とのコミュニケーションも欠かせない。半年、1年といったスパンでの評価面談では心理的安全性がなかなか向上しないし、評価に対しての納得感も得られにくい。

「半年先、1年先の大きな目標を立てても、実際に達成するためには、小さなタスクを積み重ねていく必要があります。『1on1 Talk』という機能は、その小さなタスクがどこまでできているか、障壁があるとしたらどのように克服すればいいのか、上司との継続的な対話をサポートするものです。

どんなテーマで上司と部下と語り合ったのか、それに対して双方が満足できたのかについてもデータとして蓄積し、履歴を振り返ることができますし、経営層はそのデータを集計分析することもできます」(宮田氏)

サイダスピープルの画面

上司との継続的な対話をサポートする機能も。データを蓄積して履歴を振り返ることで、自律的なキャリア形成に役立てる。

サイダス社提供

さらに、勤怠情報のシステムと連携すれば、働き方を数字やグラフで確認できる。サイダスピープルは要望に応じて機能をカスタマイズでき、日報機能を追加した企業もあるという。日報に入力された学んだこと、チャレンジしたことももちろんデータとして残るので、個人と組織の仕事の質の向上に役立てることができる。

社員のスキルや能力、資格、パーパスやバリューなどのプロフィール情報は、他者に対してオープンにすることもできる。可能な限りオープンにしたほうが、本人にも会社にもメリットがあるという。

「社員の情報をオープンにすることで、チームや部署、会社を超えた人と人との繋がりが見えてきます。新規事業やイノベーションを起こそうというとき、社員が社外で取り組んでいることが生きることは意外と多いんです。

ある会社では新規事業としてeスポーツ関連プロジェクトを考えた際、サイダスピープルで社員を検索したところ、実はeスポーツで名を馳せている社員がいることが分かり、プロジェクトチームのメンバーとして活躍してもらったそうです。

社内での仕事や経験を見える化することも大切ですが、社外でどんな人と繋がっているか、どんな強みを持っているのかといった情報も社員に積極的に入力していただくことで、本人のやりたいことの実現や経営に生かしていけるでしょう」(宮田氏)

適所適材を実現するために、人材情報のアップデートが不可欠

「人は変わります。仕事も組織も刻々と変わっていくものです。だからこそ、一度、情報を入力したら終わりではなく、人材データを常に最新のものにアップデートし続ける仕組みが必要。社員の方々にデータを自分から入力してもらえる仕掛けを作り、本人のやりたいことや向いていることとポジションをマッチングさせ、『適所適材』の人材配置ができるよう見直していく。そうすることで働きがいは得られるものだと考えています」(宮田氏)

社員の「働きがい」を醸成していくには、社員の今のスキルや価値観を見える化すること。そのデータを最大限生かすこと。人材情報を常にアップデートすることが、組織の活性化に不可欠な要素といえそうだ


「働きがい」をつくる人事DX『サイダスピープル』について詳しくはこちら

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