なぜIKEAは｢ジェンダー格差社会｣日本とインドで｢管理職の女性4割超｣にできたのか？

課長相当以上の管理職に占める女性の割合が約12%で、女性が男性の7割強しか稼げない日本で、管理職の男女比50：50を2017年から今まで6年間維持し、｢同一労働同一賃金｣を取り入れて男女の賃金格差の解消に取り組む企業がある。イケア・ジャパンだ。

イケアは5年前に進出したインドでも、経営幹部の60%、管理職の42%が女性だという。

ジェンダーギャップ指数は日本116位、インドが135位と、どちらも女性が働きやすい環境とは言えない（世界経済フォーラム2022年）。ジェンダー改革が遅れた国で、どうやってこれらの成果を出したのか？

｢伝統的な意味での株主がいない｣という特殊なビジネススキームも含めて、イケアの戦略を聞いた。

経営陣の評価基準は｢女性登用｣

取材に応じたのは、イケア・ジャパンCEO兼CSO（最高サステナビリティ責任者）のペトラ・ファーレ氏と、その親会社であり各国のダイバーシティや環境負荷軽減などのサステナビリティ施策を率いるIngkaグループCSOのカレン・フルーグ氏だ。

Ingkaグループは世界31カ国に展開するイケア最大のフランチャイジーで、各国現地法人のCEOの45%、経営幹部の57%を女性が占める。イケアはダイバーシティの進むスウェーデン発祥の企業だが、

｢これらの数字を達成するのは一筋縄ではいきませんでした。ジェンダーギャップは一夜にして解消しませんから｣（Ingkaグループのカレン・フルーグCSO）

グループトップが男女格差の解消を最優先課題に位置づけたのは、10年前の2013年だ。そこから各国の現地法人ごとに女性管理職登用の数値目標を掲げ、邁進（まいしん）してきた。

｢女性登用の状況を経営陣の評価基準に入れたんです。売り上げやその他の業績と同じように。進捗を取締役会で報告することも義務づけられました｣（カレン・フルーグ氏）

この時にイケア・ジャパンに課された数字は、管理職の男女比50：50。4年で目標を達成し、今も維持している。 同社の従業員は3900名（22年8月末時点）で、管理職の数は非公開だ。

採用は女性・男性の候補者が揃った状態で

重要なのは、数字の裏にある行動に焦点を当て、変化させることだとカレン氏はいう。

たとえば採用だ。男性と女性両方の候補がいる状態から選考を始めるようにし、候補者が男性しかいない場合は｢女性の候補者も探してきて｣と人事部に差し戻すこともあるという。

また女性管理職を増やそうと数値目標を掲げることは、男性管理職の排除を意味しない。

｢男性だからといって優秀な人材を排除するわけではありません。男性管理職自身も後継者を育成する重要性を理解していたので、女性リーダーが必要な能力開発の機会を得られるようサポートしました｣（カレン・フルーグ氏）

加えて、先輩の女性社員が若手のメンターになる女性の社内ネットワークも立ち上げた。

昇進は上司ではなく従業員自身が決める

驚くことに、高い女性管理職比率は組織が女性を意図的に、いわばアファーマティブアクションとして引き上げて達成したわけではない。

イケアは人事異動について｢オープン・イケア｣という社内公募制を取っており、昇進も降格も自ら手を挙げて行うからだ。

昇進の可否を評価する上司の側のジェンダーバイアスを取り除くため、管理職は全員が研修を義務づけられている。

女性管理職が増えない原因として｢女性自身がなりたがっていない｣という声も多いが、イケアの女性はなぜこんなにアグレッシブ（積極的）なのだろうか。

｢私たちの声を常に会社が聞いてくれるという実感があるからだと思います。パーティーに招待されたら必ずダンスを踊る機会がある、とでも言いましょうか。

人事評価で性別や肌の色、性的指向が問われることはありません。イケアの利益にどう貢献したか？ パフォーマンスのみが評価され、しかもそれが必ず報われる安心感があるんです｣（カレン・フルーグ氏）

同一労働同一賃金で男女格差解消を

女性の昇進意欲を掻き立てるのは会社への信頼にほかならない。そして、会社がくだす評価への信頼を強固なものにしているのが、2014年にイケア・ジャパンが導入した｢同一労働同一賃金｣の給与体系だ。

パートタイムなど短時間勤務の従業員も無期雇用契約に転換し、社会保険やその他の福利厚生なども正社員と同等の待遇にした。

2018年からはIngkaグループ全体で、男女の賃金格差の是正にも取り組む。同じ価値の仕事をしているグループの間で、能力以外の理由、特に性別で賃金水準に格差が生じていないか毎年調査を行い、 パフォーマンスや能力以外の、説明がつかない理由で差があれば調整している。

日本政府は従業員301人以上の企業に対して男女の賃金格差を開示するよう義務づけるが、

｢イケア・ジャパンでは同じ価値の仕事をする男女間で、Ingkaグループが定める男女賃金平等の基準を満たしています。女性従業員が65%を占める私たちにとって、これは非常に重要なことです｣

とイケア・ジャパンのペトラ・ファーレCEO兼CSOは言う。

ビジネスの核は人権、人権の核はジェンダー

男女格差104位（世界銀行）、女性が働きやすい国ワースト2位（イギリス経済誌『エコノミスト』）、ジェンダーギャップ指数116位（世界経済フォーラム）の日本で、管理職が男女同数で、賃金格差もない組織をつくりあげ、維持できているのは、やはり企業文化も大きい。

｢イケアのビジネスの中心に人権があり、その人権の中核を成すのはジェンダー平等だと働く皆が信じているからです。ここに議論の余地はありません。

さらには成功した企業に関するあらゆる研究が、多様な経営陣や多様な取締役会が、より利益を上げ、あらゆる面で成功することを示しています。真剣に取り組まない理由がないんです。

私たちイケアが見本になることで、日本社会に良い変化をもたらすことができるとも信じています｣（ペトラ・ファーレ氏）

どんな国でもイケアが進出するならダイバーシティを

イケアが5年前に進出したインドはジェンダーギャップ指数135位と、男女平等において日本より遅れをとっている。にもかかわらずイケア・インドのCEOは女性で、経営幹部の60%、管理職の42%が女性だ。

｢インドでの開業当時、女性は家にいて外では働かないという伝統的な風習に直面したのは事実です。それでも他の国と同じように、人事異動は社内公募（オープン・イケア）で、男女の賃金格差是正にも取り組んでいます。

私たちは『違う国だからしょうがない』とは考えません。世界のどこにいても、イケアの従業員には多様で包括的な環境を確保するため全力を尽くします｣（カレン・フルーグ氏）