採用現場でよくある2大ミスをLinkedInの求人担当トップが明かす

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多くの採用担当者が理解していない基本的な原則がある。

LinkedIn

ビジネス特化型SNS「リンクトイン(LinkedIn)」で採用部門の責任者を務めるブレンダン・ブラウン氏の仕事は、企業と応募者をマッチングさせ、最適な人材を企業に引き込むことだ。

ブラウン氏は採用担当者が犯しがちな2つのミスを米Business Insiderに明かしてくれた。

どの企業の採用担当者にも当てはまることだ。

非現実的な期待を抱く

ブラウン氏は、世の中の「逸材」とはどのような人物なのか、採用担当者に理解してもらうことも自分の仕事の1つだという。 彼らにユニコーン(もしくは彼が言うところの「紫色のリス」)、すなわち「すべての条件を満たす理想的な採用候補者がいる」という考えを捨ててもらう必要がある。

彼はLinkedIn入社当時、シニアマネジャーやチームとともに、ハイレベルのデータセンター担当者を急遽、探したことがあった。チームは毎日、理想的な候補者を探し、必要な条件について議論した。

ブラウン氏はすべての条件を満たす人材を見つけるために、様々な人材バンクに当たった。条件に合う候補者は世界中にたった7人しかいなかった。7人に個別にあたり、交渉し、条件を詰めていったら、すべてが完了するまでに数年はかかってしまう。

「チームはパニック状態だった」とブラウン氏は振り返る。そして、彼は「我々の考え方を変えなければならない」とチームに伝えた。単純に採用条件を緩和する必要があったのかもしれないし、このポジションに対する理想を2つの役割に分ければ、もっとスムーズに採用できたのかもしれない。

採用担当者に必要なのは柔軟に対応し、そして完璧な候補者像に囚われないことだ。

ビジネスライクに勧誘する

「もし、あなたが採用担当者で、候補者に勧誘電話をかけたなら、テストでは不合格だ」とブラウン氏は語る。

「採用担当者のありがちな口説き文句は『やあ、○○さん。わたしはXYZ社の求人担当のブレンダンです。当社は素晴らしいです。信じられないくらい成長してるし、これから世界を変えていきます。スタッフは非常に賢く、オフィスも広く、食べ物もおいしいです。一度、お会いしませんか』という感じだろう。もしメールなら、すぐに削除されてしまう」

同社は、LinkedInメッセージ経由で行った勧誘について、好意的な返答を得た割合を調査した。ブラウン氏によれば、勧誘の中に個人的な推薦の言葉を盛り込むと、好意的な返答率が28%から85%に跳ね上がった。

つまり、勧誘のメールや電話に「リンジーが君ならLinkedInで活躍できると言っていた」などと加え、さらに個人的なメッセージを盛り込めば採用候補者が面接に応じてくれる確率が上がる。

ブラウン氏はこのアプローチが面接の効率化と採用率のアップにつながると明かす。

「とてもシンプルなコンセプトだが、わたしが数多くの人事採用担当者から得たことに基づいている。皆、これをやっていないのだ」

[原文:LinkedIn's head of recruiting says there are 2 major hiring mistakes he sees all the time

(翻訳:Conyac

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